2024年問題を「成長の機会」に変える！中小建設業のための【経営労務診断・監査】の重要性

2026年1月15日 2026年1月12日

建設ＳＮＳ動画採用コンサル

2024年4月以降、建設業に時間外労働の上限規制が適用され、業界全体が「持続可能性」という大きな課題に直面しています。先に解説した通り、この難題を乗り越えるためには、労働時間の適正化、生産性の向上（DX）、そして人材の確保・処遇改善の三つの対策が不可欠です。

しかし、これらの対策を「何となく」実施しても効果は限定的です。

根本的な問題は、「現状の労務実態」が正確に把握できていないことにあります。そのため、中小建設業者が2024年問題に本質的に対応し、成長の機会に変えるためには、その土台として**「経営労務診断・経営労務監査」**が不可欠となります。

1. 経営労務診断・監査が不可欠な理由：現状の「見える化」

経営労務診断・監査とは、社会保険労務士が、企業の労働時間管理、賃金体系、安全衛生体制、各種法令遵守状況などを客観的にチェックし、リスクと課題を明確にするプロセスです。

建設業の長時間労働は、慣習や暗黙の了解に起因することが多く、**「見えない残業（サービス残業）」や「待機時間の労働時間化」**といった潜在的なリスクを抱えています。

正確な実態把握: 監査を通じて、紙や手書きの日報に隠された真の労働実態を浮き彫りにします。これは、勤怠管理システムの導入や直行直帰の推進といった**対策の「基準値」**を設定するために不可欠です。
法令遵守リスクの評価: 労働基準法、安全衛生法、社会保険法などの法令違反リスクを洗い出し、法規制遵守（コンプライアンス）の体制を構築するための最優先課題を特定します。

CCUS（建設キャリアアップシステム）の推進や、給与水準の維持・向上は、人材確保の鍵です。

賃金テーブルの客観的評価: 現状の賃金体系が、技能や経験に対して適正に反映されているかを客観的に診断し、不公平感を生む要因を排除します。これにより、CCUSを活用した処遇改善に向けた具体的な改定案を作成できます。

経営労務診断・監査の結果は、先に挙げた「2024年問題対策の三本柱」を**「実行可能な計画」**に変えるための設計図となります。

監査により、最も残業が多い部門や作業工程、そしてその原因（例：書類作成がボトルネック、移動時間が長い）が明確になります。

最適な勤怠システムの選定: 企業の規模や現場の特性（直行直帰の頻度、ネットワーク環境など）に合わせて、最も効率的で正確な勤怠管理システムを選定・導入できます。
工期交渉の根拠: 「このままでは違法状態になる」という具体的な労務データは、発注者や元請けとの適正な工期設定交渉において、最も強力な根拠となります。

無駄な業務や、IT化が最も効果的な業務が特定されるため、DX投資を無駄なく行えます。

投資の優先順位決定: 「現場監督の報告書作成時間が月〇〇時間発生している」というデータに基づいて、まずはクラウド型情報共有システムの導入を最優先するなど、費用対効果の高いIT投資に経営資源を集中できます。
ノンコア業務の特定: 現場管理者のノンコア業務（事務作業）の比率を数値化し、オンライン事務員へのアウトソースや、書類のデジタル化（ペーパーレス化）によって、どこまで労働時間を削減できるかを試算できます。

診断を通じて、従業員の定着率やエンゲージメント（愛社精神）に影響を与える要因を特定します。

離職リスクの把握: 離職率の高い部署や年齢層の労務実態を深堀りすることで、不公平な手当や不十分な福利厚生といった離職リスク要因を特定し、社会保険の加入徹底や独自の休暇制度導入といった対策をピンポイントで実行できます。
**建設業退職金共済（建退共）**などの福利厚生制度への加入状況をチェックし、法定福利の遵守と魅力的な職場づくりを同時に進める土台となります。

「経営労務診断・監査」は、一時的な費用と捉えられがちですが、実際には企業体質の強化と未来への投資です。

法規制遵守はもとより、**「働きやすい、法令遵守を徹底している企業」**という信用は、優秀な人材の獲得、公共工事の入札、元請けからの信頼獲得に直結します。

2024年問題は、建設業界のすべての企業に**「労務管理のプロ化」を求めています。社会保険労務士という専門家の診断を受け入れ、自社の「弱み」を「強み」に変えるための設計図を手に入れることこそが、中小建設業がこの大きな転換期を乗り越え、持続的に成長するための最短ルート**なのです。