🏆 CCUSデータで実現！年功序列から脱却する賃金・人事評価制度の作り方
建設ＳＮＳ動画採用コンサル💡 はじめに：なぜCCUSの「履歴」が会社の財産になるのか？
前回の記事では、CCUS導入のメリットとリスクについて解説しました。今回は、導入後の最大の課題、すなわち「CCUSに蓄積された就業履歴データを、どうやって会社の評価制度や賃金制度に活かすか」に焦点を当てます。
CCUSは、「誰が、どこで、何を、どれだけ経験したか」を客観的に証明する唯一の共通インフラです。このデータを自社の制度に組み込むことで、「頑張りが正しく報われる」、公正で透明性の高い人事制度を構築できます。
1. 🔍 なぜCCUSの履歴は公正な評価につながるのか？
CCUSの就業履歴が公正な評価を可能にする主な理由は、従来の評価方法の課題を克服しているからです。
① 客観的・定量的なデータ証明
CCUSのICカードリーダーによる入退場記録は、特定の現場での実働日数や職種での従事期間を、改ざんが困難な客観的な事実としてシステムに自動蓄積します。これにより、特定の人間による主観的な印象や、**「言った言わない」**の曖昧な証言に頼る必要がなくなります。
② 業界共通の能力評価基準との連動
就業履歴データは、CCUSが定めている統一的な「能力評価基準（レベル1〜4）」を満たしているかを判断する主要な根拠となります。経験年数だけでなく、保有資格や研修履歴と組み合わせることで、**そのレベルに見合った「実務経験」**があるかを公平に判定します。
2. ⚙️ 人事評価：CCUSレベルを「等級」に連動させる方法
CCUSのデータを、自社の人事評価制度における等級や役職の基本要件として設定しましょう。
| 評価制度への連動項目 | CCUSデータの活用例 |
| 基本等級・昇格要件 | CCUSレベル（1〜4）を、職人の等級や役職（例：一般工、主任、職長）の必須条件とする。 |
| 経験値の評価 | 評価期間中の実働日数や難易度の高い特殊現場での従事実績を抽出し、**「経験点」**として評価に組み込む。 |
| 能力向上の評価 | CCUSに登録された資格取得履歴や能力向上研修の受講履歴を、**「自己啓発点」**として評価する。 |
▶︎ ポイント： 評価面談の際、CCUSデータに基づき「〇〇現場での経験を積んだことで、この1年でどのようなスキルが向上したか」など、具体的な事実に基づいた対話が可能になります。
3. 💰 賃金制度：評価を直接「給与」に反映させる仕組み
公正な評価を実現したら、それを**「賃金」という形で従業員に還元する**ことで、モチベーションと定着率が飛躍的に向上します。
① レベル連動型賃金テーブルの導入
CCUSのレベル（等級）の上昇と、基本給または等級手当の増額を明確に連動させます。
- 例： レベル2からレベル3に上がった場合、翌月から基本給を月額〇〇円昇給させる。
- メリット： 昇給の基準が社内に完全に透明化され、技能者は**「目標達成（レベルアップ）＝昇給」**を具体的にイメージできます。
② 役割に応じた手当の支給
CCUSデータで確認された**「現場での役割」や「保有する専門性」**に応じて、手当を支給します。
- 職長手当： CCUSレベル3以上の技能者が職長として現場に入場した場合に、日額〇〇円を支給する。（就業履歴から職長としての実働を証明）
- 特殊技能手当： 特定の資格が必要な現場に従事した場合、その資格を証明し、手当を支給する。（資格履歴から証明）
🔑 まとめ：成功のための3つの鍵
CCUSデータの活用は、**「実力主義への移行」と「優秀な人材の囲い込み」**を実現するための最強のツールです。
- 📊 透明性の確保： CCUSレベルと賃金がどう連動するかを、従業員に完全に開示しましょう。
- 🤝 既存制度の活用： 既存の評価制度をすべて変えるのではなく、CCUSデータを**「客観的な証拠」**として既存の評価項目に組み込むことから始めましょう。
- 📈 定期的な見直し： 業界や市場の賃金動向に合わせて、賃金テーブルを毎年見直す姿勢が大切です。
CCUSを単なる「義務」や「登録作業」で終わらせず、ぜひ**「会社の将来を作るための投資」**として最大限に活用してください。
