【大手術の前に】二代目社長必読！賃金制度見直しを成功に導く「経営労務診断・監査」という羅針盤
建設ＳＮＳ動画採用コンサル序章：その賃金制度、本当に大丈夫ですか？
中小企業の経営者、特に事業を承継された二代目社長の皆さん、お疲れ様です。
「賃金制度の見直し」は、事業承継後の組織改革における最重要テーマの一つです。初代社長時代から続く年功序列の風土、曖昧な評価基準、そして優秀な若手の流出……。これらを解決し、公平性と競争力を兼ね備えた新しい組織を築くために、賃金制度の刷新は避けて通れません。
しかし、この「賃金制度の見直し」という大手術を、何の事前検査もなしに進めるのは、非常に危険な行為です。
今回のテーマは、「賃金制度の見直しのために、なぜ経営労務診断・経営労務監査が不可欠なのか」。この事前診断こそが、あなたの改革を成功に導き、同時に会社の未来を守る**「羅針盤」**となる理由を徹底解説します。（以下、経営労務診断と労務監査を合わせて「労務監査」と表記します。）
第1章：賃金制度見直しの失敗パターンと、事前診断の必要性
多くの企業が賃金制度見直しで失敗する要因は、実は「新しい制度設計の技術的な問題」よりも、**「現状把握と法的リスクの見落とし」**にあります。
失敗パターン1：過去の負債（法的リスク）を見落とす
最も恐ろしいのは、新しい賃金制度を導入した途端に、過去の不適切な運用が原因で労使紛争や訴訟が発生することです。
例えば、「管理監督者」として残業代を支払ってこなかった社員が、実は法的な要件を満たしておらず、過去３年分の未払い残業代を一気に請求されるケース。新しい賃金制度で未来を変えようとした矢先に、会社の財務体力が根底から揺らいでしまいます。
失敗パターン2：理想と現実の乖離
緻密な理論に基づいて設計された新しい制度が、実際の業務や社員のモチベーションと全く合わないケースです。特に中小企業では、一人が複数の役割を兼任しているため、外部のテンプレートをそのまま導入しても機能しません。
労務監査は「手術前のMRI検査」である
労務監査は、これらの失敗を防ぐための事前検査です。
- 「病因」の特定：現状の運用に潜む**法的リスク（未払い残業代、同一労働同一賃金違反など）**を特定し、安全に処理するための手順を示します。
- 「病状」の把握：賃金制度が経営戦略に対してどれだけ非効率になっているか、人件費の構造的な問題をデータで明確にします。
この**「安全確保」と「現状理解」なしに設計を始めても、それは砂上の楼閣**に過ぎません。
第2章：労務監査が暴き出す「二代目社長が知るべき真実」
二代目社長にとって、労務監査は、初代社長が残した組織の**「裏側」や「タブー」**を客観的に知る唯一の手段となることがあります。
2-1. 恐るべき「未払い残業代」リスクの可視化
労務監査の最も重要な役割の一つは、賃金計算の適法性のチェックです。
- 固定残業代（みなし残業代）の有効性：計算方法、明示方法、超過分の支払い方法が法的に正しいか。一つでも不備があれば、全額無効となり、全額が未払い残業代として請求されるリスクがあります。
- 管理監督者の適法性：名ばかり管理職になっていないか。権限、勤務態様、待遇（特に残業代を除いた基本給）が、法的な要件を満たしているか。
- 休憩・休日の運用：休日出勤の割増賃金が正しく計算されているか。
労務監査を通じて、これらのリスクを**「金額」と「発生源」で特定することで、見直しの緊急度と優先順位**が定まります。
2-2. 「同一労働同一賃金」違反の事前対応
特に中小建設業では、正社員と契約社員、パートタイム労働者との間で、**「なんとなく」**の理由で賃金や賞与、手当に差をつけている場合があります。
同一労働同一賃金の原則は、「不合理な待遇差」を禁止しています。労務監査は、就業規則や賃金規程を細かくチェックし、待遇差に**客観的な理由（職務内容、責任、配置変更の有無など）があるかを診断します。この診断結果が、後述する職務分析の際の「評価要素」**を定める指針にもなります。
2-3. 人件費の「構造的非効率」の特定
「人件費が高い」という漠然とした問題意識に対し、労務監査は構造的な病巣を特定します。
- 無駄な手当：時代遅れになった手当（例：皆勤手当、家族手当の定額部分）が、本当に社員の貢献度に紐づいているか。
- コストと貢献度のズレ：高コストになっている社員層（例：勤続年数が長いだけで貢献度が低い層）と、低コストで頑張っている層のギャップを明確にします。
これにより、新しい賃金制度で**「どこを削り、どこに投資すべきか」**という戦略的な判断が可能になります。
第3章：効果的な見直しプロジェクトの理想的な流れ
前章で労務監査の重要性を理解いただいた上で、賃金制度見直しプロジェクトの成功に導く**「着手ステップ」**を改めて確認します。
【Step 0：プロジェクトの安全確保】経営労務診断・監査の実施
目的：法的リスクの洗い出しと、経営課題の網羅的な特定。
まず、現状の賃金・労務運用が法的に問題ないかをチェックし、見直しの土台を安全なものにします。
【Step 1：課題の焦点化】現状の賃金分布の分析
目的：賃金に潜む「歪み」や「異常値」をデータで特定する。
誰が、どの属性で、いくらもらっているかを分析し、「なぜあの人の給料が高いのか？」「この部門の給与カーブはおかしくないか？」という具体的な疑問（異常値）を浮き彫りにします。これは、改革のターゲットを絞るために非常に重要です。
【Step 2：根拠の確立】職務分析・職務評価の実施
目的：ステップ1で特定した「異常値」が、職務の価値に見合っているかを客観的に検証する。
この段階で、全社員の仕事の内容、責任、求められるスキルを定義します。職務評価により、各職務の**客観的な価値（難易度、貢献度）**を数値化し、**新しい賃金制度の「論理的な根拠」**を確立します。労務監査の結果（例：管理監督者の役割定義の曖昧さ）に基づき、分析の焦点を当てると効率的です。
【Step 3：戦略的な設計】賃金制度の再構築と移行設計
目的：経営戦略と職務価値に基づき、制度を構築する。
職務評価の結果と、経営が目指す方向性（成果主義、育成重視など）に基づき、基本給のテーブル（職務給、役割給など）を設計します。最も難しいのは、現行社員を新しい制度へ移行させるための経過措置の設計です。賃金の急激な減額は避けつつ、いびつな高給者には緩やかな調整を促す戦略が必要です。
第4章：まとめと二代目社長へのメッセージ
賃金制度の見直しは、単なる給与額の変更ではなく、**「会社の未来の成長エンジンを設計し直す」**ことです。
そのエンジン設計において、経営労務診断・経営労務監査は以下の2つの不可欠な役割を果たします。
- 守りの役割（リスク回避）：過去の負債である未払い残業代リスクや同一労働同一賃金違反といった法的な地雷を全て除去し、安全に改革を進める環境を整える。
- 攻めの役割（戦略の明確化）：人件費の構造的な非効率性を特定し、職務分析の焦点を明確にすることで、会社の成長に必要な人材への投資を最大化する。
二代目社長の皆さんが、初代社長から受け継いだ組織を次なるステージへ導くためには、感情や慣習ではなく、客観的なデータと法令順守の土台が必要です。
ぜひ、制度設計という「大手術」に着手する前に、**労務監査という「MRI検査」**を実施し、足元を固めてから、自信を持って新しい組織づくりに邁進してください。
あなたの改革が、必ずや会社の未来を切り開く力となるはずです。
