【静岡県・中小建設業社長様】「資格を取れば給料が上がる」だけでは会社は強くならない。CCUS時代の建設業の賃金設計と月1回のA4評価
建設ＳＮＳ動画採用コンサル「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。
求人を出しても人が来ない。
せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。
現場の空気が悪く、若手が定着しない。
結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。
――そんな状態になっていませんか？
実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。
「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」
こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。
だからこそ、
「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。
これが、これからの建設会社には必要です。
まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？
「建設業専用・賃金テーブル診断シート」
を公式LINE限定でお渡しします。
「うちの給与は、このままでいいのか？」
「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」
「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」
そんな疑問を、一度整理してみてください。
さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。
秘密厳守。
交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。
「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。
まずは診断シートで、自社の現状をチェックしてみてください。
建設業界では、これまで以上に「人をどう評価し、どう育て、どう処遇するか」が重要になっています。
特に中小建設会社では、若手人材の確保や職人の定着、技能継承が経営上の大きな課題です。
その中で注目されているのが、CCUS（建設キャリアアップシステム）や保有資格、技能レベルなどを賃金制度に反映させる仕組みです。
「資格を取ったら給料を上げる」
「CCUSのレベルが上がったら評価する」
こうした制度は、社員の成長を促すうえで非常に分かりやすい仕組みです。
しかし、ここには一つ大きな落とし穴があります。
それは、
「資格を取ること自体がゴールになってしまう」
ことです。
資格はもちろん重要です。
しかし、会社が本当に求めているのは「資格を持っている人」だけではありません。
資格や知識を現場で活かし、安全性や品質を高め、生産性を向上させ、後輩を育て、会社の利益に貢献できる人材です。
そこで重要になるのが、賃金テーブルと人事評価を切り離さないことです。
さらに、中小建設業で実践しやすい方法としておすすめしたいのが、「月1回・A4一枚」の評価シートを使った短時間の面談です。
今回は、CCUS・資格と賃金をどう結びつけるべきなのか、そして「資格を取って終わり」にしないためにはどうすればいいのかを考えていきます。
CCUSレベルをそのまま給与に結びつけていいのか？
CCUSでは、技能者の就業履歴や保有資格、職長経験などをもとに技能レベルを評価する仕組みがあります。
技能者のキャリアを「見える化」するうえで非常に有効な制度です。
企業側にとっても、社員の技能や資格を整理するきっかけになります。
そこで、
「レベルが上がったら昇給」
「資格を取得したら資格手当」
という賃金制度を考える会社も増えてくるでしょう。
ただし、ここで注意したいのが、
「CCUSのレベルが高い＝自社で高い成果を出せる」ではない
ということです。
例えば、長年の経験があり、多くの資格を持っている社員でも、現場では指示を待っているだけというケースがあります。
一方で、資格の数はまだ少なくても、段取りが非常に良く、周囲とのコミュニケーションが取れ、安全管理もしっかりできる若手社員もいます。
会社が評価したいのは、単純な「資格の数」ではありません。
資格・経験を使って、現場でどんな仕事ができるのか。
ここまで見なければ、本当の意味での人事評価にはなりません。
賃金テーブルをつくる前に「原資」を考える
もう一つ、経営者が必ず考えなければならないのが人件費の原資です。
資格手当を増やす。
CCUSのレベルに応じて基本給を上げる。
若手の給与水準を引き上げる。
どれも社員にとっては嬉しい制度です。
しかし、会社が継続して支払えなければ制度そのものが破綻します。
例えば、資格取得者が増えるたびに自動的に給与が上がる制度をつくった場合、数年後に人件費が大きく膨らむ可能性があります。
そこで重要なのが、
「給与を上げるための原資を、どうやって生み出すのか」
という視点です。
公共工事であれば設計労務単価の動向を確認する。
民間工事であれば、労務費や資材費の上昇を適切に見積もりへ反映する。
そして、社員の技能向上によって、
- 生産性が上がった
- 手戻りが減った
- 品質が向上した
- 現場管理が効率化した
- より難易度の高い仕事を受注できるようになった
といった成果につなげていく。
つまり、
「人件費アップ」ではなく「人への投資」
として考えることが重要です。
最も怖いのが「給与逆転」
賃金テーブルを新しくつくるとき、もう一つ注意したいのが、既存社員とのバランスです。
例えば、新制度で「特定資格を持っていれば月額○万円アップ」としたとします。
その結果、長年会社を支えてきたベテラン社員より、入社したばかりの有資格者の給与が高くなってしまったらどうでしょうか。
「自分は何十年も会社に貢献してきたのに」
という不満につながる可能性があります。
また、CCUS登録や資格取得が遅れているベテラン社員の給与が、新制度によって相対的に低く見えてしまうケースもあります。
そのため、賃金制度を変更する際には、
既存社員の処遇をどう守るのか
という視点が不可欠です。
必要に応じて経過措置を設けたり、既存社員の給与水準を下げない仕組みを検討したりする必要があります。
賃金規程の変更については、労働契約法上の不利益変更に該当しないかなど、専門家にも確認しながら慎重に進めることが大切です。
最低賃金の上昇も「数年先」まで考える
建設会社の賃金テーブルを考えるとき、忘れてはいけないのが最低賃金です。
最低賃金は継続的に引き上げられています。
特に若手社員や入社直後の社員の給与水準は、その影響を受けやすくなります。
そのため、
「今年は問題ない」
だけではなく、
「3年後、5年後も無理なく運用できるか」
という視点で賃金テーブルを設計することが重要です。
基本給、職能給、資格手当などの構成を整理し、会社全体の人件費がどう変化するのかをシミュレーションしておきましょう。
「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。
求人を出しても人が来ない。
せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。
現場の空気が悪く、若手が定着しない。
結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。
――そんな状態になっていませんか？
実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。
「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」
こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。
だからこそ、
「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。
これが、これからの建設会社には必要です。
まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？
「建設業専用・賃金テーブル診断シート」
を公式LINE限定でお渡しします。
「うちの給与は、このままでいいのか？」
「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」
「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」
そんな疑問を、一度整理してみてください。
さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。
秘密厳守。
交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。
「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。
まずは診断シートで、自社の現状をチェックしてみてください。
「資格を取れば昇給」の最大の問題
ここまで読んで、
「では資格手当をやめればいいのか？」
と思うかもしれません。
もちろん、そうではありません。
資格取得を正当に評価することは重要です。
問題なのは、
資格取得＝昇給＝ゴール
になってしまうことです。
資格を取得した社員が、
「資格を取ったから給料が上がった。これで終わり」
となってしまったら、会社の成長にはつながりません。
資格はあくまで「武器」です。
大切なのは、その武器を現場でどう使うかです。
例えば、
「取得した資格を活かして後輩を指導した」
「安全性を高める改善提案をした」
「作業時間を短縮した」
「現場の段取りを改善した」
「難しい施工を任せられるようになった」
こうした行動や成果まで評価する仕組みが必要になります。
そこでおすすめなのが「月1回・A4一枚」
中小建設会社で人事評価制度をつくるとき、ありがちな失敗があります。
それは、評価制度を複雑にしすぎることです。
評価項目が何十個もある。
分厚い評価シートがある。
年に1回だけ評価する。
そして、誰も書かなくなる。
建設現場は忙しい仕事です。
だからこそ、制度はシンプルでなければ続きません。
そこでおすすめしたいのが、
「月1回、A4一枚」
という仕組みです。
A4用紙一枚に、今月の仕事を簡単に振り返ってもらいます。
A4一枚に書くのは「3つ」だけ
難しい評価表は必要ありません。
例えば、次の3項目だけでも十分です。
① 今月できたこと・成果
「今月、自分が頑張ったことは何か？」
「どんな仕事ができるようになったか？」
「現場で改善したことは何か？」
を書きます。
② 会社・上司からのフィードバック
「ここは良かった」
「次はここを任せたい」
「安全面でここを改善してほしい」
など、会社側から伝えます。
③ 来月の目標
「来月は何に挑戦するか？」
「どの技能を伸ばすか？」
「資格の勉強をどう進めるか？」
「取得した資格を現場でどう活かすか？」
を書きます。
たったこれだけです。
なぜ「月1回」が効くのか？
最大の理由は、評価を「結果」だけではなく「行動」に変えられるからです。
例えば社員が資格を取得したとします。
年1回の評価なら、
「資格を取得しました」
という結果だけで終わってしまうかもしれません。
しかし、月1回面談していれば、
「その資格を今月の現場でどう使った？」
「後輩に教えられた？」
「安全面で何か改善できた？」
と聞くことができます。
つまり、会社と社員の会話が、
「資格を持っていますか？」
から、
「その資格を使って何ができましたか？」
へ変わります。
この違いは非常に大きいものです。
「会社の期待」と「本人の認識」のズレを早く修正できる
中小企業では、社長と社員の距離が近いという強みがあります。
しかし、距離が近いからこそ、逆に評価が曖昧になってしまうこともあります。
社長は、
「そろそろ現場を任せたい」
と思っている。
本人は、
「資格を取ったから、次は会社が何か言ってくれるだろう」
と思っている。
このズレを放置すると、少しずつ不満が積み重なります。
月1回の15分程度の面談があれば、
「次はこの仕事を任せたい」
「そのためには、この能力を身につけてほしい」
と伝えられます。
大きな問題になってから話し合うのではなく、小さなズレのうちに修正する。
これが月1回面談の大きなメリットです。
面談は「15分」でいい
「そんな面談を毎月やる時間なんてない」
という経営者の方もいるでしょう。
だからこそ、長時間の面談にする必要はありません。
目安は15分程度。
現場から戻ってきたタイミングや、事務所で少し時間をつくって話す。
コーヒーを飲みながら、
「今月どうだった？」
「何か困っていることある？」
「来月は何をやってみたい？」
と話すだけでも構いません。
重要なのは、立派な面談制度をつくることではありません。
毎月、会社と社員が同じ方向を向く時間をつくることです。
そして、このA4一枚を賃金テーブルにつなげる
ここが、この仕組みの最大のポイントです。
月1回のA4シートを単なる「面談記録」にしてはいけません。
賃金テーブルとつなげます。
例えば、
「資格」
「CCUSレベル」
「実務能力」
「安全管理」
「後輩指導」
「生産性向上」
「会社への貢献」
などを総合的に見て、等級や昇給を判断する。
すると、社員にとっても、
「何を頑張れば評価されるのか」
が分かります。
会社側も、
「なぜこの人を評価したのか」
を説明しやすくなります。
評価の透明性が高まることで、社員の納得感も高まります。
「資格」はゴールではなく、次のステージへの入口
理想的な賃金制度は、
資格を取ったら終わり
ではありません。
むしろ、
資格を取る
↓
仕事の幅が広がる
↓
責任ある仕事を任される
↓
後輩を育てる
↓
現場の生産性が上がる
↓
会社の利益が増える
↓
さらに給与が上がる
という循環をつくることです。
これなら、社員にとっても会社にとってもメリットがあります。
「資格を取れば給料が上がる」という単純な仕組みから、
「成長して会社に貢献すれば、その成長が処遇に反映される」
という仕組みに変わります。
中小建設業だからこそ「シンプルな制度」が強い
大企業のような複雑な人事制度を、そのまま中小建設会社に持ち込む必要はありません。
むしろ、
CCUS・資格 × 実務能力 × 月1回の対話
くらいシンプルな方が現場では機能します。
大切なのは、制度の立派さではありません。
「社員が何を目指せばいいのか分かる」
「社長が何を期待しているのか分かる」
「頑張ったことが評価される」
「評価が給与につながる」
この4つが社員に伝わることです。
まとめ：「資格」ではなく「成長」を給与に反映する
これからの建設業では、CCUSや資格情報を活用した人材管理がますます重要になっていくでしょう。
しかし、
「資格を持っているから給料を上げる」
だけでは不十分です。
資格やCCUSのレベルは、あくまでも社員のキャリアを評価するための一つの指標です。
本当に評価すべきなのは、
その資格や経験を使って、現場で何ができるようになったのか。
そして、
会社にどんな価値を生み出したのか。
その変化を見逃さないために、「月1回・A4一枚」の評価シートが役立ちます。
今月できたこと。
会社からのフィードバック。
来月挑戦すること。
この3つを毎月15分話す。
その積み重ねを賃金テーブルや昇給、キャリアアップにつなげていく。
そうすれば、
「資格を取ったら終わり」
ではなく、
「資格を取ったから、次は何ができるようになるか」
という文化を会社の中につくることができます。
人材不足の時代に、建設会社が本当に必要としているのは「資格をたくさん持っている人」だけではありません。
学び、成長し、現場で実践し、仲間を育て、会社の未来をつくれる人材です。
そして、その成長を会社がきちんと見て、評価し、給与に反映する。
CCUSや資格を単なる「等級の数字」に終わらせず、社員の成長と会社の成長をつなぐ仕組みに変えていくこと。
それこそが、これからの中小建設業に求められる賃金制度なのではないでしょうか。
「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。
求人を出しても人が来ない。
せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。
現場の空気が悪く、若手が定着しない。
結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。
――そんな状態になっていませんか？
実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。
「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」
こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。
だからこそ、
「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。
これが、これからの建設会社には必要です。
まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？
「建設業専用・賃金テーブル診断シート」
を公式LINE限定でお渡しします。
「うちの給与は、このままでいいのか？」
「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」
「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」
そんな疑問を、一度整理してみてください。
さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。
秘密厳守。
交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。
「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。
まずは診断シートで、自社の現状をチェックしてみてください。
