【静岡県・中小建設業社長様】AI × 採用 × SNS動画
建設ＳＮＳ動画採用コンサル人が集まらない建設会社が、これから取り組むべき「採用ブランディング」の新常識
「求人を出しても応募が来ない」
「若い人材が採用できない」
「せっかく採用しても、会社のことをよく知らないまま入社して、すぐ辞めてしまう」
静岡県内の中小建設会社の経営者と話をしていると、こうした採用の悩みを聞く機会が増えています。
建設業界の人手不足は、一時的な問題ではありません。
少子高齢化による若年人口の減少、熟練技能者の高齢化、時間外労働の規制、働き方に対する価値観の変化など、さまざまな要因が重なっています。
つまり、これからの建設会社は、
「求人を出せば人が来る」
という採用方法から卒業しなければなりません。
これから必要になるのは、
「この会社で働きたい」と思ってもらうための企業ブランディング
です。
そして、そのための強力な組み合わせが、
AI × 採用 × SNS動画
です。
AIを使って採用コンテンツをつくり、SNS動画で会社の日常を発信する。
求人票では伝わらない「会社の雰囲気」「社員の人柄」「仕事の面白さ」を見える化する。
これが、これからの中小建設会社にとって重要な採用戦略になります。
1．なぜ、今までの求人方法だけでは人が集まらないのか？
まず考えたいのが、求職者の情報収集方法の変化です。
以前は、
「ハローワークで求人を見る」
「求人誌を見る」
「知人から紹介してもらう」
といった方法が中心でした。
もちろん、現在もハローワークなどは重要な採用チャネルです。
しかし、若い世代が会社を選ぶときには、それだけではありません。
スマートフォンで会社名を検索し、ホームページを見る。
Instagramを見る。
YouTubeを見る。
TikTokなどのショート動画を見る。
そこで、
「この会社、雰囲気よさそう」
「若い社員が働いている」
「現場がきれいだな」
「先輩が楽しそう」
「意外と建設業って面白そう」
と思ってもらえるかどうか。
ここが重要になります。
求人票に書かれた「月給○万円」「週休2日」という条件だけでは、会社の違いが分かりにくいからです。
2．求人票は「入口」、SNS動画は「会社を知ってもらう場所」
求人票をなくす必要はありません。
むしろ、
求人票とSNSを役割分担させる
ことが重要です。
求人票では、
・給与
・休日
・勤務時間
・勤務地
・仕事内容
・福利厚生
・資格取得支援
など、条件を明確に伝える。
一方、SNS動画では、
・社員の人柄
・会社の雰囲気
・現場の様子
・社長の考え
・新人社員の成長
・仕事の面白さ
を伝える。
つまり、
求人票＝条件を確認する場所
SNS動画＝会社を好きになってもらう場所
と考えます。
この二つを組み合わせることで、採用力は大きく変わります。
3．そこでAIが活躍する
「SNS動画が大事なのは分かった。でも、動画なんて作れない」
ここでAIの出番です。
動画制作会社に毎月何十万円も払わなくても、最初はスマートフォン一台で十分です。
例えばAIに、
「静岡県の中小土木会社で、高校卒業予定者向けの30秒動画を10本考えて」
と相談する。
すると、
「現場監督の一日」
「重機オペレーターの仕事」
「新人社員の一日」
「建設業で取れる資格5選」
「現場の朝は何をしている？」
「社長に聞く、なぜ建設会社を始めたのか？」
など、動画の企画を考えてくれます。
さらに、
「30秒動画の台本にして」
「最初の3秒で興味を引くタイトルを作って」
「Instagramの投稿文も作って」
と依頼できます。
これだけでも、動画発信のハードルはかなり下がります。
4．建設会社のSNSは「すごい映像」より「リアル」が強い
ここは非常に重要です。
建設会社がSNS動画を始めると、
「プロのカメラマンを呼ばなければ」
「かっこいい映像を作らなければ」
と思いがちです。
しかし、採用目的なら必ずしもそうではありません。
むしろ、
普段の会社の姿
を見せることに価値があります。
例えば、
「朝7時、現場に集合」
「今日の作業内容を確認」
「重機が現場に入る」
「新人が先輩に教えてもらう」
「昼休憩」
「午後の作業」
「現場終了」
こうした普通の日常です。
求職者が知りたいのは、
「実際に入社したら、どんな一日を過ごすのか？」
だからです。
5．採用動画で一番見せたいのは「仕事」ではなく「人」
建設会社の採用動画でありがちな失敗があります。
それは、
「重機の映像ばかりになる」
ことです。
もちろん、重機は迫力があります。
土木工事のスケール感も伝わります。
しかし、最後に入社を決めるのは、
「この人たちと一緒に働けそうか」
という部分です。
だからこそ、
社長
先輩社員
新人
女性社員
施工管理
職人
事務スタッフ
など、実際に働いている人を積極的に登場させます。
例えば、
「入社3年目の○○さんに聞いてみた」
「建設業に入る前は何をしていた？」
「仕事で一番大変だったことは？」
「入社して良かったことは？」
「給料が上がったタイミングは？」
「休日は何をしている？」
こうしたリアルな話は、求人票には書きにくい情報です。
だからこそ、SNS動画との相性が良いのです。
6．「社長」が動画に出ると会社のブランドが強くなる
中小建設会社なら、社長自身が動画に出ることもおすすめします。
最初は、
「社長がSNSに出るなんて恥ずかしい」
と思うかもしれません。
しかし、求職者からすると、
社長の顔が見える会社は安心感があります。
例えば30秒で、
「うちの会社は、未経験者でも一人前になれるように資格取得を応援しています」
「建設業は大変な仕事ですが、その分、自分が作ったものが何十年も残る仕事です」
「若い人が安心して働ける会社を作りたいと思っています」
と話す。
これだけでも企業の印象は変わります。
会社の理念や求人条件を文章で読むより、社長本人が話している方が伝わります。
7．「1本の動画」ではなく「採用コンテンツを毎月積み上げる」
SNS採用で重要なのは、バズることではありません。
1本の動画が10万回再生されることより、
毎月10本、1年間で120本の会社情報がネット上に残ること
の方が、中小企業の採用では価値があります。
例えば、
1月
「社長インタビュー」
「新人社員紹介」
「現場の一日」
2月
「資格取得の様子」
「重機オペレーター紹介」
「休日の過ごし方」
3月
「入社式」
「新人研修」
「先輩社員インタビュー」
というように積み重ねていく。
求職者が会社を知りたいと思ったとき、過去の動画を見れば、
「この会社はどんな会社なのか」
が自然に分かります。
これが企業ブランディングです。
8．AIを「動画編集者」ではなく「採用担当者」として使う
AIの活用範囲は動画制作だけではありません。
むしろ、採用全体に使えます。
例えば、
「20代の若者が建設会社に応募しない理由を10個考えて」
「この求人票の弱点を指摘して」
「応募者から想定される質問を20個考えて」
「面接で聞く質問を作って」
「未経験者向けの会社説明資料を作って」
「内定者が入社前に不安に思うことを整理して」
など。
つまりAIを、
会社の採用担当者の補佐役
として使うのです。
採用担当者がいない10人、20人規模の会社でも、AIを活用することで採用業務の一部を仕組み化できます。
9．「SNSを見る→求人を見る→応募する」の導線を作る
SNSを始めても、
「動画を投稿して終わり」
では意味がありません。
重要なのは、応募までの導線です。
例えば、
SNS動画
↓
プロフィール
↓
会社ホームページ
↓
採用ページ
↓
求人情報
↓
応募フォーム
という流れを作ります。
動画を見て、
「この会社、ちょっと気になる」
と思った人が、すぐ求人情報を確認できる状態にする。
さらに、
「未経験者はこちら」
「会社見学はこちら」
「現場を見てみたい方はこちら」
など、応募のハードルを下げることも有効です。
いきなり面接ではなく、
「まず会社見学」
という選択肢を用意するのも一つの方法です。
10．採用動画は「応募者」だけに見せるものではない
SNS動画のもう一つのメリットがあります。
それは、
現在働いている社員にも効果がある
ことです。
自分たちの仕事が動画になり、
会社のSNSで紹介される。
家族や友人にも、
「これ、俺が働いている会社」
と見せられる。
これは社員の誇りにもつながります。
そして、
「うちの会社って、意外といい会社じゃない？」
という社内の認識にもつながります。
つまりSNS発信は、
採用活動であると同時に、社員の定着や企業文化づくりでもある
のです。
11．建設業の「3K」を動画で変えていく
建設業には長年、
「きつい」
「汚い」
「危険」
というイメージがありました。
もちろん、建設現場には危険な仕事もあります。
だからこそ、単純に、
「建設業は楽しい！」
と宣伝するだけでは説得力がありません。
大切なのは、
「昔の建設業と今の建設業は、ここまで変わっている」
ことを見せることです。
例えば、
・週休2日の現場
・空調服
・熱中症対策
・女性用設備
・ICT施工
・ドローン
・タブレット
・3次元測量
・資格取得支援
・若手社員のキャリアアップ
など。
こうした情報を動画で見せる。
「建設業＝昔ながらの仕事」
というイメージを、
「建設業＝技術とデジタルを使う仕事」
へ変えていく。
これも企業ブランディングの重要な役割です。
12．静岡の中小建設会社だからこそ「地域密着」を武器にする
静岡県には、東部・中部・西部、それぞれに地域に根付いた建設会社があります。
道路をつくる。
河川を守る。
橋を直す。
災害復旧をする。
地域の住宅や施設をつくる。
つまり、建設会社は地域の生活を支える仕事です。
この「地域とのつながり」は、大手企業にはない中小企業の強みになります。
例えば、
「この道路を作りました」
「この学校の工事をしました」
「台風の後、地域の復旧に行きました」
「この橋を何十年も守っています」
といった動画。
これは単なる採用動画ではありません。
地域企業としてのブランド発信
になります。
「この町で働く」
「この町を守る」
という意味を伝えることができます。
13．明日から始める「AI × SNS採用」5ステップ
「具体的に何をすればいいの？」
という経営者のために、最初の5ステップを紹介します。
STEP1
AIに「自社の採用上の強みと弱みを整理して」と相談する。
STEP2
現在の求人票をAIに読み込ませ、「20代に伝わる文章に改善して」と依頼する。
STEP3
AIに「30秒の採用動画企画を20本考えて」と依頼する。
STEP4
スマートフォンで、社員の日常を撮影する。
STEP5
動画をSNSに投稿し、求人ページへ誘導する。
最初から完璧を目指す必要はありません。
むしろ、
「毎週1本投稿する」
くらいから始める方が継続できます。
14．採用におけるAIの本当の価値
AIを導入すると、人を採用できるようになる。
そう単純な話ではありません。
AIが応募者を連れてきてくれるわけでもありません。
AIが会社の魅力を勝手に作ってくれるわけでもありません。
AIができるのは、
会社の魅力を整理し、伝えるための時間と手間を減らすこと
です。
そして、最後に人を動かすのは、
「この会社なら安心して働けそう」
「この人たちと一緒に働きたい」
「ここで成長できそう」
という感情です。
だからこそ、
AIだけでは足りません。
SNSだけでも足りません。
求人票だけでも足りません。
AI × 求人 × SNS動画 × 本当の職場環境
この4つがそろって、初めて強い採用ブランドになります。
まとめ
これからの建設会社の採用は、
「求人広告を出して待つ」
だけでは難しくなっていきます。
求職者が会社を探す前から、
「こんな会社があります」
「こんな人たちが働いています」
「こんな仕事をしています」
「こんな未来があります」
と、会社側から情報を発信していく。
そのために、
AIで企画する。
スマートフォンで撮影する。
SNSで発信する。
求人ページにつなげる。
そして、応募してくれた人には、実際の会社や現場を見てもらう。
この一連の流れを作ることが、これからの中小建設会社の採用戦略になります。
特に静岡県の中小建設会社には、「地域を守っている」「人の生活を支えている」という大きなストーリーがあります。
しかし、それを知られていなければ、存在しないのと同じです。
だからこそ、
「いい会社を作る」だけではなく、「いい会社だと伝える」ことが必要です。
そして、そのための強力な武器が、
AI × 採用 × SNS動画
です。
採用が難しい時代だからこそ、求人広告の競争だけに参加するのではなく、
「この会社で働きたい」と思われる会社をつくり、その魅力を発信する。
これからの建設業に必要なのは、そんな「採用ブランディング」なのではないでしょうか。
「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。
求人を出しても人が来ない。
せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。
現場の空気が悪く、若手が定着しない。
結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。
――そんな状態になっていませんか？
実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。
「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」
こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。
だからこそ、
「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。
これが、これからの建設会社には必要です。
まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？
「建設業専用・賃金テーブル診断シート」
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「うちの給与は、このままでいいのか？」
「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」
「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」
そんな疑問を、一度整理してみてください。
さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。
秘密厳守。
交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。
「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。
まずは診断シートで、自社の現状をチェックしてみてください。
