最低賃金56円アップで静岡県の中小建設業はどう変わる？20名規模で年間250万円超の人件費増も──今こそ考えたい賃金戦略
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最低賃金の引き上げは、毎年のように話題となるテーマですが、その影響は単純に「時給が上がる」という話だけではありません。特に人手不足が深刻な建設業では、最低賃金の改定が賃金体系全体に波及し、経営へ大きな影響を及ぼします。
静岡県では、近年の最低賃金改定により時給は1,097円まで引き上げられました。さらに今後、56円の引き上げが実施されたと仮定すると、中小建設業にとっては、人件費の増加だけでなく、人材確保や価格転嫁など、経営全体を見直す必要が生じます。
本記事では、従業員20名前後の静岡県内の中小建設会社をモデルケースとして、年間どの程度の人件費が増えるのか、静岡県ならではの課題、そして経営者が今から準備すべき対策について解説します。
まずは試算してみる──20名規模では年間いくら増えるのか
一般的に、従業員1人あたりの年間総労働時間は約2,000時間とされています。
最低賃金が56円引き上げられると、
56円 × 2,000時間＝112,000円
となり、1人あたり年間11万2,000円の給与増加が必要になります。
しかし、企業が負担するのは給与だけではありません。
健康保険、厚生年金、雇用保険などの社会保険料は給与額に応じて増加するため、会社負担分を約15％とすると、
年間約128,800円
が1人あたりの実質的なコスト増となります。
この数字を基に、20名規模の建設会社で試算すると、次のようになります。
パターン① 最低賃金近辺の従業員のみ引き上げ
対象者が5名程度の場合、
年間の追加負担は約64万円です。
該当するのは、
- パート・アルバイト
- 一般事務員
- 高齢者の短時間勤務
- 外国人技能実習生や特定技能人材
などが中心となります。
一見すると負担は限定的ですが、実際にはここで終わるケースは多くありません。
パターン② 若手・中堅社員まで波及
新人の給与だけを引き上げると、入社2～3年目の社員や若手職人との賃金差がほとんどなくなってしまいます。
そのため、
「経験を積んでも給料が変わらない」
という不満が生まれ、離職リスクが高まります。
この層まで昇給対象を広げると、
年間負担は約130万円になります。
静岡県内の多くの建設会社では、このケースが最も現実的なシナリオと考えられます。
パターン③ 全社員の賃金テーブルを見直す
さらに職長やベテラン社員、事務職まで含めて賃金体系全体をスライドさせる場合、
20名規模では
年間250万～260万円
程度の追加原資が必要になります。
最低賃金改定が「一部社員だけ」の問題ではなく、「会社全体の賃金制度」の問題であることがよく分かります。
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静岡県の建設業が抱える3つの課題
全国どこでも最低賃金改定の影響はありますが、静岡県には地域特有の事情があります。
これが人件費増加をさらに深刻なものにしています。
① 愛知県との人材獲得競争
静岡県西部、とりわけ浜松市周辺では、愛知県との人材の往来が活発です。
建設業だけでなく、自動車産業や製造業でも求人が多く、求職者は県境を越えて就職先を選択しています。
賃金差が広がれば、
「より給与の高い会社へ転職する」
という流れは避けられません。
特に若手職人や外国人材は給与への感度が高く、求人条件が数十円違うだけでも応募状況が変わることがあります。
つまり最低賃金への対応は、「法令遵守」の問題ではなく、「採用競争力」の問題でもあるのです。
② 地域によって異なる元請けとの力関係
静岡県は東西に長く、地域によって建設市場の特徴が異なります。
中部・西部では民間工事や製造業関連工事が比較的多く、人件費を反映した価格交渉がしやすいケースもあります。
一方で東部や伊豆、山間部では公共工事や地場ゼネコンの下請け比率が高く、元請けから提示される労務単価が変わらないまま、下請企業だけが人件費増加を負担する状況も少なくありません。
年間250万円規模の人件費増加を価格転嫁できなければ、そのまま利益の減少につながる可能性があります。
③ 外国人材への依存度が高い
型枠工事、足場工事、土木工事、内装工事などでは、外国人技能実習生や特定技能外国人が重要な戦力となっています。
しかし、多くの企業では最低賃金に近い給与水準で雇用しているため、56円の引き上げはダイレクトに人件費へ影響します。
さらに、
- 監理団体への費用
- 登録支援機関への委託費
- 寮や生活支援費
なども含めると、キャッシュフローへの影響は想像以上に大きくなります。
外国人材を安定的に受け入れている企業ほど、早めの資金計画が必要になります。
人件費増加を乗り切るための3つの経営戦略
最低賃金は企業がコントロールできるものではありません。
だからこそ、経営者がコントロールできる部分に力を入れることが重要です。
① 標準労務費を活用した価格転嫁
人件費が増えても受注価格が変わらなければ、利益は減る一方です。
近年は、適正な労務費を確保するための考え方として「標準労務費」の活用が進められています。
最低賃金の引き上げや社会保険料の増加、物価上昇などを見積書へ適切に反映し、元請けや発注者と継続的に協議することが重要です。
「言いにくいから」と価格転嫁を先送りにすると、最終的には自社の利益を削ることになります。
② 離職防止まで含めた人件費を考える
年間250万円の人件費増加だけを見ると、大きな負担に感じるかもしれません。
しかし、社員が退職した場合、
- 求人広告費
- 人材紹介手数料
- 採用面接の時間
- 教育コスト
- 生産性低下
などを含めると、一人あたり数十万～百万円単位のコストが発生することも珍しくありません。
そのため、「賃上げ＝コスト増」と考えるだけでなく、「人材への投資」として捉える視点も重要です。
社員が定着し、経験を積んで生産性が向上すれば、結果として企業全体の利益向上につながる可能性があります。
③ DXによる生産性向上
賃金を上げるためには、売上を増やすだけでなく、一人あたりの生産性を高めることも欠かせません。
例えば、
- クラウド型勤怠・労務管理システム
- AIを活用した書類作成
- 電子契約
- 工程管理アプリ
- 安全書類のデジタル化
- 写真管理システム
などを導入すれば、事務作業を大幅に削減できます。
また、施工管理の効率化や情報共有の迅速化によって、現場担当者の負担軽減にもつながります。
「20人で20人分の仕事をする」のではなく、「20人で25人分の成果を生み出す」ことが、これからの中小建設業には求められるでしょう。
まとめ
最低賃金が56円引き上げられた場合、静岡県の中小建設業では、従業員20名規模でも年間250万円を超える人件費増加が発生する可能性があります。
しかも、その影響は給与だけにとどまりません。社会保険料の増加、残業単価の上昇、外国人材の雇用コスト、さらには愛知県との人材獲得競争や元請けとの価格交渉など、経営全体に波及します。
しかし、この変化は「コスト増」という一面だけではありません。賃金制度を見直し、価格転嫁を進め、生産性向上やDXに取り組むことで、企業体質を強化する機会にもなります。
今後も最低賃金の上昇傾向は続くと予想されます。だからこそ、改定が発表されてから慌てて対応するのではなく、今のうちから自社の賃金体系や収益構造を見直し、持続可能な経営基盤を築いていくことが、これからの静岡県の中小建設業に求められる重要な経営課題といえるでしょう。
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