【静岡県・中小建設業社長様】最低賃金56円引き上げで建設業はどう変わる？20人規模で試算
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建設業界を取り巻く環境は、この数年で大きく変化しています。人材不足の深刻化、資材価格の高騰、働き方改革への対応、そして毎年のように行われる最低賃金の引き上げ。これらが重なり、中小建設業の経営にはこれまで以上に戦略的な人件費管理が求められています。
今回、地域別最低賃金が56円引き上げられることを想定すると、「最低賃金を下回る従業員の給与だけを引き上げればよい」と考えるのは危険です。実際には、賃金体系全体に影響が及び、年間で数百万円規模の人件費増加につながるケースも少なくありません。
本記事では、従業員20名前後の中小建設業をモデルに、最低賃金56円アップが企業経営に与える影響と、今から準備すべき実務対応について解説します。
最低賃金56円アップで年間どれくらいの負担が増えるのか
まず基本となる考え方を整理しましょう。
一般的に年間総労働時間は、1人あたり約2,000時間で試算されます。
最低賃金が56円上昇した場合、
56円 × 2,000時間 = 年間112,000円
が1人当たりの給与増加額となります。
さらに忘れてはならないのが、給与が上がれば会社負担の社会保険料も増えるという点です。健康保険や厚生年金、雇用保険などを含めると、会社負担は概ね給与の15％前後増加します。
つまり、経営者が考えるべきなのは「給与アップ額」ではなく、「給与＋社会保険料」を合わせた総人件費なのです。
従業員20名規模ではどの程度の原資が必要になるのか
最低賃金改定の影響は、どの範囲まで昇給を行うかによって大きく変わります。
パターンA 最低賃金対象者のみ引き上げる場合
例えば対象者が5名程度であれば、
年間の追加負担は約64万～70万円程度になります。
対象となるのは、
- パートスタッフ
- 一般事務員
- 入社間もない若手社員
- 外国人材
など、最低賃金近辺で雇用している層です。
一見すると負担はそれほど大きく見えません。
しかし実際には、このケースで済む企業はあまり多くありません。
パターンB 若手職人まで波及させる場合
最低賃金が上がると、新人と2～3年目社員との給与差が急激に縮まります。
そのため、
「新人がこれだけ上がるなら、自分たちも上げてほしい」
という声が現場で自然に出てきます。
対象者を10名程度まで広げると、
年間負担は約130万～140万円になります。
多くの中小建設会社では、このレベルの波及昇給が現実的なラインといえるでしょう。
パターンC 全社員へ波及する場合
さらに職長や係長クラスまで賃金テーブル全体を見直す場合、
20名規模では
年間約250万～260万円
程度の追加人件費が発生します。
一見すると大きな負担ですが、
賃金バランスを維持するためには避けられないケースも少なくありません。
なぜ建設業では波及昇給が起こりやすいのか
製造業やサービス業と比べても、建設業は最低賃金改定の影響が広範囲に及びやすい業種です。
その理由は、技能や経験による賃金差が人材定着に直結しているからです。
例えば、
新人と3年目職人の給与差が月数千円しかなくなれば、
「経験を積んでも給料が変わらない」
という不満が生まれます。
職人不足が深刻な現在、その不満は離職や転職につながる可能性があります。
結果として、
最低賃金対象者だけではなく、
その上位層まで昇給させる必要が出てくるのです。
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「賃金テーブル」とメッセージ下さい。
建設業が特に注意すべき5つのポイント
① 賃金ピラミッドの崩壊
建設会社では、
新人
↓
若手職人
↓
中堅職人
↓
職長
という賃金構造があります。
最低賃金だけが大幅に引き上げられると、このピラミッドが崩れてしまいます。
特に外国人技能実習生や特定技能人材を雇用している企業では、この影響が非常に大きくなります。
② 社会保険料も同時に増える
給与だけを計算している企業は意外に多いものです。
しかし会社が実際に負担するのは、
- 健康保険
- 厚生年金
- 雇用保険
- 労災関連負担
などを含めた総額です。
そのため、人件費予算は必ず社会保険料込みで試算する必要があります。
③ 残業代も増加する
建設業では時間外労働が発生しやすく、
基本給や時給が上がれば、
時間外手当や休日出勤手当も比例して増えます。
残業時間が多い企業ほど、人件費増加は想定以上になる可能性があります。
④ CCUSや等級制度との整合性
近年はCCUS（建設キャリアアップシステム）の普及により、
能力や資格に応じた賃金制度を導入する企業も増えています。
最低賃金だけを修正すると、
等級間の給与差が不自然になることがあります。
そのため、
賃金規程や等級制度そのものの見直しも必要になるでしょう。
⑤ 元請への価格転嫁が重要
最も大きな課題はここです。
人件費が増えても、
受注単価が変わらなければ利益は確実に減少します。
現在は標準労務費の考え方も広がりつつありますが、
実際の価格転嫁には時間がかかります。
最低賃金改定が発表されてから動くのでは遅く、
元請との交渉材料を事前に準備しておくことが重要です。
今すぐ取り組みたい3つの実務対応
最低賃金改定は避けられません。
だからこそ、「上がってから考える」のではなく、「上がる前に備える」ことが重要です。
① 賃金シミュレーションを行う
まずは全従業員について、
- 時給換算額
- 月給
- 等級
- 勤続年数
を一覧化しましょう。
最低賃金を下回る社員だけでなく、
逆転現象が起こる社員も同時に把握することが大切です。
② 賃金テーブルを見直す
その場しのぎの昇給では、
毎年同じ問題が繰り返されます。
賃金テーブル全体を見直し、
経験・資格・役職・技能に応じた昇給ルールを整理することで、社員の納得感も高まります。
③ 助成金と生産性向上をセットで考える
人件費増加を給与だけで吸収するのは限界があります。
そこで検討したいのが、
- 業務改善助成金の活用
- バックオフィスのDX
- 現場管理システムの導入
- ICT建機や省力化設備への投資
など、生産性向上と賃上げを同時に進める取り組みです。
人手不足が続く中では、「少ない人数でより高い付加価値を生み出す仕組みづくり」が企業の競争力を左右します。
まとめ
最低賃金56円の引き上げは、単純に時給が56円上がるだけの話ではありません。従業員20名規模の中小建設業であっても、波及昇給の範囲によっては年間250万円を超える人件費増加につながる可能性があります。
特に建設業では、経験や技能に応じた賃金体系を維持することが人材定着に直結するため、最低賃金の引き上げは若手職人や中堅社員、さらには職長クラスまで影響が広がるケースが一般的です。また、給与の増加だけでなく、社会保険料や残業代の増加、CCUSや等級制度との整合性、さらには元請への価格転嫁など、多面的な視点での対応が欠かせません。
これからの時代に重要なのは、「最低賃金に対応する」ことではなく、「賃金制度全体を経営戦略として見直す」ことです。早期にシミュレーションを行い、賃金テーブルを再設計し、助成金やDXを活用した生産性向上と組み合わせることで、人材確保と収益性の両立を実現できます。
最低賃金改定は企業にとって負担である一方、働きやすい職場づくりや人材定着を進める絶好の機会でもあります。制度改定を「コスト増」と捉えるだけでなく、会社の未来への投資と考え、計画的な準備を進めることが、これからの中小建設業には求められています。
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