CCUS×24段階評価で考える「職人が長く働ける仕組み」

建物を建てるとき、窓やドアは当たり前のように取り付けられています。

しかし、窓やドアが「そこにある」状態になるまでには、サッシ職人の高い技術が必要です。

サッシ工とは、住宅やビルなどの窓枠、ガラス、ドアといった「開口部」を取り付ける仕事です。

一見すると、決められた場所に窓やドアを取り付けるだけの仕事に思えるかもしれません。

ところが、実際の現場ではそう簡単にはいきません。

建物の下地に少しでもゆがみがあれば、その状態に合わせて細かく調整しなければなりません。取り付け方を間違えれば、雨水が入ったり、すき間風が発生したり、建物の気密性が悪くなったりする可能性もあります。

さらに、完成した建物の外から見たときの美しさにも、サッシ職人の技術が関係します。

つまり、サッシ工は建物の「性能」と「見た目」の両方を支える、とても重要な仕事なのです。

ところが、このような職人の技術は、外からはなかなか見えません。

「あの職人は仕事が早い」

「あの人は現場での対応力が高い」

「難しい納まりでもきれいに仕上げてくれる」

このような評価は、これまで現場の経験や上司の感覚に頼って判断されることも少なくありませんでした。

そこで重要になるのが、CCUS（建設キャリアアップシステム）を土台にした評価制度です。

今回は、サッシ職人の技術や経験を「見える化」し、給与にもつなげていく方法について考えてみます。

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1．まずはCCUSを「職人のキャリアの土台」にする

建設業界では、職人がどのような経験を積み、どのような資格を持っているのかを分かりやすくするために、CCUSが活用されています。

CCUSとは、「建設キャリアアップシステム」のことです。

簡単に言えば、建設現場で働く人の経験や資格などを記録し、職人としてのキャリアを見えるようにする仕組みです。

サッシ工についても、能力や経験を評価するための基準があります。

例えば、

• これまで何日、建設現場で働いてきたのか
• どのような資格を持っているのか
• サッシ施工に関する技能をどの程度身につけているのか
• 職長として現場をまとめた経験があるのか

といった情報が、職人のキャリアを考えるうえで重要になります。

そして、CCUSでは職人の能力を大きく4つのレベルで考えることができます。

レベル1は見習い段階、レベル2、レベル3と経験や能力を高め、最終的にレベル4という高い段階を目指すという考え方です。

これまで「ベテランだから腕がいい」「あの人は仕事ができる」といった感覚で語られていた職人のキャリアを、一定の基準で確認できるようになります。

これは会社にとっても、職人本人にとっても大きな意味があります。

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2．CCUSだけでは分からない「現場力」を会社独自に評価する

ただし、ここで一つ問題があります。

CCUSの資格や経験だけでは、職人の実際の仕事ぶりをすべて評価することはできません。

サッシ工の仕事では、現場でしか身につかない能力がたくさんあるからです。

例えば、建物の下地が図面どおりになっていない場合があります。

そのとき、

「図面と違うのでできません」

と止まってしまうのか、

「この状態なら、ここをこう調整すればきれいに納まる」

と考えて対応できるのか。

ここには大きな違いがあります。

また、他の職人との連携も重要です。

大工、板金工、防水工、タイル工など、建設現場にはさまざまな職種の職人がいます。

自分の仕事だけを考えていては、現場全体がうまく進みません。

だからこそ、CCUSによる「経験・資格」という縦の評価に加えて、会社独自の「現場での仕事ぶり」という横の評価を組み合わせる方法が考えられます。

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3．「4段階×6段階」で24段階の評価制度をつくる

そこで考えられるのが、4段階のCCUS評価と、会社独自の6段階評価を組み合わせた24段階の評価制度です。

計算すると、

4段階×6段階＝24段階

となります。

例えば、会社独自の6段階評価では、次のような項目を設定します。

①施工精度・納まり

窓やドアを正確に取り付けられているか。

雨水が入らないようにする「水仕舞い」や、気密性・防水性を意識して施工できているか。

手直しややり直しが少ないか。

サッシ工として最も基本となる技術を評価します。

②対応力・段取り

現場では、予定どおりに進まないことがあります。

下地が違っていたり、他の工事との順番が変わったりすることもあります。

そのようなとき、状況を見ながら適切に対応できるか。

次の作業を考えて準備できるか。

こうした「現場対応力」を評価します。

③安全・現場マナー

技術が高くても、安全を守れなければ良い職人とは言えません。

安全ルールを守っているか。

工具や材料を整理整頓しているか。

他の職人や近隣の人に配慮しているか。

こうした日々の行動も重要な評価項目です。

④後輩への指導・チームワーク

ベテランになれば、自分だけが仕事をできればよいわけではありません。

後輩に技術を教えられるか。

新人が安全に仕事を覚えられるようにサポートできるか。

チーム全体の仕事がうまく進むように協力できるか。

こうした「人を育てる力」も、会社にとって大切な能力です。

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4．「何を頑張れば給料が上がるのか」を見えるようにする

このような24段階の評価制度を作る大きな目的の一つが、給与制度との連動です。

職人からすると、

「頑張っているのに給料が上がらない」

という状態は、仕事を続けるうえで大きな不満になります。

反対に、

「この資格を取れば評価が上がる」

「この仕事ができるようになれば次の等級に進める」

「後輩を指導できるようになれば評価される」

ということが明確になれば、目標を持って働きやすくなります。

例えば、

レベル1・評価2 → 等級3

レベル2・評価4 → 等級10

というように、経験や資格と会社独自の仕事ぶりを組み合わせ、等級を決めることができます。

そして、その等級に応じて基本給や技術手当などを設定します。

もちろん、実際の給与制度を作る場合には、会社の状況や仕事内容、地域の最低賃金などを踏まえて設計する必要があります。

大切なのは、「給料を上げる・下げる」という結果だけではありません。

どうすれば次の段階に進めるのかを、社員本人が理解できることです。

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5．最低賃金が上がる時代だからこそ、給与制度を考え直す

近年、最低賃金は引き上げられる方向に進んでいます。

企業にとっては、従業員の生活を支えるために賃金を上げることが必要になる一方、人件費が増えるという経営上の課題もあります。

特に建設業では、人手不足や採用難も大きな問題です。

そこで、

「最低賃金が上がったから、社員全員の給料を同じように上げる」

という方法だけでは、会社の負担が大きくなってしまう可能性があります。

だからこそ、職人一人ひとりの経験や技術に合わせた給与制度を考えることが重要になります。

もちろん、法律上必要な賃金を下回ってはいけません。

そのうえで、経験を積み、資格を取得し、難しい仕事ができるようになった職人が、より高い評価を受けられる仕組みを作るのです。

これは会社にとっても、職人にとっても分かりやすい仕組みになります。

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6．評価制度を作ったら「就業規則」も見直す

ここで忘れてはいけないのが、就業規則の変更です。

会社の給与制度や評価制度を大きく変更するのであれば、単純に「新しい給与表を作りました」だけでは十分とは言えません。

会社のルールブックともいえる就業規則や賃金規程、人事評価に関する規程などを確認し、必要に応じて整備することが重要です。

例えば、

「どのような基準で等級を決めるのか」

「どのような場合に昇給するのか」

「技術手当はいくらなのか」

「評価は誰が、どのように行うのか」

などを会社のルールとして明確にしておきます。

そうすることで、社員から見ても制度が分かりやすくなります。

反対に、制度のルールが曖昧なままだと、

「なぜ自分はこの評価なのか」

「なぜあの人の給料は上がったのか」

といった不満につながる可能性があります。

評価制度は、作ることよりも社員が納得できるように運用することが大切なのです。

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7．そこで重要になるのが社会保険労務士

ここまで読んで、

「それなら会社で評価表を作ればいいのでは？」

と思う方もいるかもしれません。

しかし、給与や労働条件を変更する場合には、法律上の注意点があります。

そこで重要になるのが、**社会保険労務士（社労士）**です。

社労士は、会社の労働・社会保険に関する手続きや、人事・労務管理の専門家です。

評価制度や給与制度を作るときにも、会社だけで判断せず、専門家のチェックを受けることには意味があります。

例えば、最低賃金を下回っていないか、労働関係法令に問題がないかなどを確認することができます。

さらに重要なのが、給与制度を変更したことで、現在働いている社員に不利益が生じないかという点です。

これまでの給与より大幅に不利になるような変更を行えば、労働条件の変更をめぐってトラブルになる可能性があります。

そのため、新しい制度へ移行するときには、現在の社員の給与とのバランスを考えながら、慎重に設計する必要があります。

また、会社の状況によっては、評価制度や賃金制度の整備に関連して利用できる助成金がないか検討することもできます。

制度を「作る」だけではなく、法律や会社の経営状況も考えながら「安全に運用する」。

ここに社労士が関わる意味があります。

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8．職人不足の時代に「評価できる会社」をつくる

建設業界では、若い職人を育てることが大きな課題になっています。

「職人になりたい」と思って入社しても、

「何年働けば一人前なのか分からない」

「何を覚えれば給料が上がるのか分からない」

「ベテランになっても、どこまで評価されるのか分からない」

という状態では、将来に不安を感じてしまうかもしれません。

だからこそ、キャリアを見えるようにすることが重要です。

例えば、

見習い → 一人前 → 中堅職人 → 現場を任せられる職人 → 後輩を育てる職長・熟練職人

というように、会社の中での成長の道筋を示します。

そして、それぞれの段階で、

「何ができればいいのか」

「どんな資格が必要なのか」

「どんな仕事ぶりが求められるのか」

「給与はどのように変わるのか」

を明確にしていきます。

これが、職人にとっての「キャリアの地図」になります。

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まとめ｜サッシ職人の技術を「見える価値」に変える

サッシ工は、建物の窓やドアを取り付けるだけの仕事ではありません。

建物の防水性、気密性、見た目、そして現場全体の品質にも関わる重要な仕事です。

しかし、その技術は外から見えにくく、これまでは経験や上司の感覚だけで評価されることもありました。

そこで、

CCUSによる4段階のキャリア評価

×

会社独自の6段階の現場評価

を組み合わせます。

4×6で、24段階の評価制度を作ることができます。

さらに、その等級を給与制度につなげ、必要に応じて就業規則や賃金規程も整備します。

そして、制度の設計や変更については、社会保険労務士などの専門家と確認しながら進めていくことが重要です。

目指したいのは、単純に「給料を上げる会社」ではありません。

**「努力して技術を身につければ、それが正しく評価される会社」**です。

職人本人にとっては、自分がどこまで成長したのかが分かる。

会社にとっては、誰がどのような能力を持っているのかが分かる。

若い人にとっては、「この会社で頑張れば、こういう職人になれる」という未来が見える。

そんな仕組みができれば、職人の育成や定着にもつながっていきます。

サッシ職人の技術は、建物が完成すれば見えなくなる部分も多いものです。

だからこそ、その技術を会社の中では見えるようにする。

「経験」「資格」「技術」「現場対応力」「指導力」を一つひとつ評価し、キャリアと給与につなげていく。

これからの建設業に必要なのは、職人の頑張りを精神論だけで評価するのではなく、会社として仕組みに変えていくことではないでしょうか。

CCUSを土台にした24段階評価、給与制度、就業規則、そして専門家による労務管理。

この4つを組み合わせることで、職人が安心して技術を磨き、会社も人材を育てながら成長していける組織づくりを目指すことができます。

必要であれば次に、**「社長・経営者向けにもっと刺さる営業ブログ」**に寄せて、冒頭に「こんな悩みありませんか？」を入れたり、問い合わせにつながる構成に変更することもできます。