【静岡県・中小建設業社長様】SNS採用を始める前に、社長に知ってほしいこと
建設ＳＮＳ動画採用コンサル「会社の中身」がブラックなままでは、SNSは採用の武器ではなくリスクになる
「若い人を採用したい」
「求人を出しても応募が来ない」
「InstagramやTikTokで会社の魅力を発信してみよう」
静岡県内の建設会社でも、こうした動きが少しずつ広がっています。
建設業界は深刻な人手不足です。
特に若い世代から選ばれる会社になるためには、求人票だけではなく、SNSや動画を活用して「会社の雰囲気」「社員の働き方」「社長の考え方」「現場のリアル」を伝えていくことが重要になっています。
しかし、ここで一つ、経営者の皆様にぜひ知っておいていただきたいことがあります。
それは、
「SNSで会社の魅力を発信する前に、会社の労務環境を一度チェックしておきませんか？」
ということです。
なぜなら、会社の中身がブラックなままSNS発信を始めると、SNSが「採用の武器」ではなく、「会社の問題を拡散する装置」になってしまう可能性があるからです。
1．SNSは「会社の広告」ではなく「会社の中身を見せる場所」
従来の求人広告では、会社側が見せたい情報をある程度コントロールできました。
例えば、
「アットホームな職場です」
「若手社員が活躍しています」
「資格取得を会社がサポートします」
「地域に貢献できる仕事です」
といった言葉を掲載できます。
ところがSNS動画では、少し事情が違います。
社員が現場で働いている姿。
社長の考え方。
若手社員のインタビュー。
休日の様子。
資格取得の様子。
会社のイベント。
こうした日常が継続的に発信されるため、求職者は会社の「雰囲気」をかなり具体的にイメージできるようになります。
これは採用において大きなメリットです。
しかし、逆に言えば、
「言っていること」と「実際の会社」が違う場合、そのギャップも見つかりやすくなる
ということです。
2．「週休2日」と言っているのに、実際は休めない
例えばSNSで、
「当社は働き方改革を進めています！」
「週休2日を実現しています！」
と発信したとします。
ところが、実際には休日出勤が頻繁にあり、振替休日の管理も曖昧。
残業時間の把握も十分ではない。
この状態でSNSを見た社員や元社員が、
「実際はそんな会社じゃないですよ」
とコメントしたらどうでしょうか。
会社にとっては非常に厳しい状況になります。
もちろん、SNS上の投稿がすべて事実とは限りません。
しかし、採用候補者から見れば、
「この会社、大丈夫かな？」
という疑念を持つきっかけになります。
3．「給与・残業・休日」は、特に見られている
若い求職者が会社選びをするとき、仕事内容だけを見ているわけではありません。
むしろ、
「給料はいくら？」
「休みは何日？」
「残業はどのくらい？」
「有給休暇は取れる？」
「資格を取ったら給料は上がる？」
「社会保険はちゃんとしている？」
「将来、どんなキャリアを歩める？」
といった情報を非常に気にします。
建設業だから、
「昔からこうだから」
「現場仕事だから仕方ない」
では通用しにくくなっています。
建設業の採用競争相手は、必ずしも他の建設会社だけではありません。
製造業、物流業、IT企業、サービス業など、若者が選べる仕事はたくさんあります。
だからこそ、
「うちは建設会社だから」ではなく、「うちの会社で働く理由」
をつくる必要があります。
4．SNS採用で怖いのは「炎上」だけではない
SNSというと、
「炎上したら怖い」
と考える経営者も多いでしょう。
もちろん炎上は避けなければなりません。
しかし、建設会社の採用SNSで本当に注意したいのは、派手な炎上だけではありません。
むしろ、
「会社の実態と発信内容のズレが、静かに求職者へ伝わってしまうこと」
です。
例えば、
「若手が活躍しています！」
と発信しているのに、実際には若手の意見を聞く仕組みがない。
「資格取得を応援します！」
と言いながら、資格取得費用や受講時間について会社のルールが曖昧。
「残業削減に取り組んでいます！」
と言いながら、実際の労働時間を正確に把握できていない。
「社員を大切にしています！」
と言いながら、評価基準や昇給基準が社員に説明されていない。
こうした小さな矛盾が積み重なると、採用ブランディングそのものが弱くなってしまいます。
5．だからこそ「SNSを始める前の労務チェック」が重要
では、どうすればいいのでしょうか。
私は、
「SNS採用を始める前に、自社の労務環境を一度診断する」
ことをおすすめします。
ここで活用できるのが、
経営労務診断・経営労務監査
です。
これは、単に「法律違反がないか」をチェックするだけのものではありません。
会社の人事・労務管理を一度整理し、
「採用される会社」「定着する会社」「社員が安心して働ける会社」
に近づけるための経営チェックとして考えることができます。
6．経営労務診断で何を見るのか？
例えば、次のような項目をチェックします。
① 労働時間
・始業・終業時刻を正確に把握できているか
・残業時間を適切に管理しているか
・休日労働のルールが明確か
・36協定の管理は適切か
建設業では、現場ごとに勤務状況が変わるため、労働時間管理が特に重要です。
② 休日・休暇
・週休2日の実態
・有給休暇の取得状況
・休日出勤時の取り扱い
・振替休日の管理
求人票に「週休2日」と書くだけでは十分ではありません。
実際に社員が休めているか
が重要です。
③ 賃金・給与体系
・基本給
・固定残業代
・資格手当
・役職手当
・時間外労働に対する賃金
・昇給ルール
などを確認します。
特に建設会社では、
「資格を取ったらいくら上がるのか？」
「職長になったらどうなるのか？」
「施工管理技士を取得したら？」
といったキャリアと賃金の関係を明確にすることが、若手の定着にもつながります。
④ 就業規則・社内ルール
就業規則があるだけではなく、
実際の会社の運用と一致しているか
を確認します。
規則には「こう書いてある」。
しかし現場では「昔からこうしている」。
この状態は、会社にとってリスクになります。
⑤ 採用・入社後の教育
採用した後、
「誰が教えるのか？」
「何を覚えてもらうのか？」
「いつまでに何ができれば一人前なのか？」
が明確になっているでしょうか。
採用と教育を切り離して考えるのではなく、
採用→教育→資格→評価→昇給→キャリア
という一本の線にすることが重要です。
7．「経営労務監査」は会社の健康診断
経営労務診断・経営労務監査を、難しいものだと考える必要はありません。
イメージとしては、
「会社の健康診断」
です。
健康診断を受けると、
「ここは問題ありません」
「ここは少し改善しましょう」
「ここは早めに治療しましょう」
ということが分かります。
会社も同じです。
労務管理について、
「ここは問題ない」
「ここは改善した方がいい」
「ここは優先順位を上げよう」
と整理することで、経営者が次に何をすべきかが見えてきます。
8．全部を一気に直す必要はない
ここも非常に重要です。
診断をした結果、10個の改善点が見つかったとしても、すべてを一度に変える必要はありません。
例えば、
第1段階：労働時間の把握
↓
第2段階：休日・有給管理
↓
第3段階：賃金・資格手当の整理
↓
第4段階：評価制度の整備
↓
第5段階：採用・SNS発信
というように、優先順位をつけて進めます。
中小建設会社では、社長自身が営業、現場、経理、人事まで見ていることも珍しくありません。
だからこそ、
「一気に全部やる」のではなく、「重要なところから順番にやる」
ことが現実的です。
9．労務環境を整えてからSNSを始めると、発信内容が変わる
ここが、経営労務診断とSNS採用を組み合わせる大きなメリットです。
例えば診断を行った結果、
「資格取得支援制度を整えよう」
ということになったとします。
制度を作ったら、
「当社では資格取得を会社が支援しています」
とSNSで発信できます。
さらに、
新人社員が資格講習を受ける。
↓
先輩社員が教える。
↓
資格試験に合格する。
↓
資格手当が給与に反映される。
この一連の流れを動画にできます。
これは非常に強い採用コンテンツです。
なぜなら、
「制度があります」と言っているだけではなく、「実際に社員が利用している姿」を見せられるからです。
10．SNSは「採用」だけでなく「社内改善」のきっかけにもなる
SNSを始めると、
「会社を外からどう見せるか？」
を考えるようになります。
すると、
「うちの会社って、本当に週休2日と言えるのか？」
「若手が成長できる仕組みはあるか？」
「資格取得を応援できているか？」
「社長の考えは社員に伝わっているか？」
という問いが生まれます。
つまり、
SNS採用をきっかけに、会社そのものを見直すことができる
のです。
これは単なる求人対策ではありません。
企業経営そのものの改善です。
11．「ホワイト企業」を演出するのではなく、「ホワイトな会社をつくる」
ここで、経営者の皆様に一番お伝えしたいことがあります。
SNSで、
「うちはホワイト企業です！」
とアピールすることが目的ではありません。
大切なのは、
本当に社員が安心して働ける会社をつくること。
その上で、
「こんな会社です」
とSNSで発信することです。
つまり、
労務改善→企業ブランディング→SNS発信→採用
という順番です。
この順番を間違えないことが重要です。
12．静岡県の中小建設会社こそ「労務×採用×SNS」を一体化する
静岡県の建設業界は、人手不足、若年層の減少、技能者の高齢化など、さまざまな課題を抱えています。
一方で、静岡県には地域の道路、河川、橋、住宅、公共施設などを守ってきた建設会社が数多くあります。
地域に必要とされている仕事です。
だからこそ、
「建設業だから人が来ない」
と諦めるのではなく、
「選ばれる建設会社になるために何を変えるのか」
を考える必要があります。
その第一歩が、労務環境の見直しです。
そして、その取り組みをSNS動画で発信する。
この二つを組み合わせることで、
「ちゃんと働ける会社」から「ここで働きたい会社」へ
変わっていく可能性があります。
13．社長におすすめしたい「3ステップ」
もし今、
「採用SNSを始めたい」
と考えているなら、いきなり動画を撮るのではなく、まず次の3ステップから始めてみてください。
STEP1 経営労務診断
現在の労務管理を客観的にチェックする。
↓
STEP2 優先順位を決めて改善
労働時間、休日、賃金、就業規則、評価制度など、重要な項目から改善する。
↓
STEP3 改善した会社をSNSで発信
社員の働く姿、資格取得、休日、現場、社長の想いなどを動画で発信する。
これが、
「採用のためのSNS」から「会社の未来をつくるSNS」
への転換です。
まとめ
SNSは、会社の魅力を伝える非常に強力なツールです。
しかし、その強力さゆえに、会社の良いところだけでなく、悪いところや矛盾まで見えてしまう可能性があります。
だからこそ、
「SNSを始める前に、自社の労務環境を確認する」
ことが大切です。
経営労務診断・経営労務監査は、社長を責めるためのものではありません。
「ここがダメです」と指摘して終わるものでもありません。
会社の現状を整理し、
「これから、どこを改善すれば採用力・定着力・経営力が高まるのか」
を考えるための経営ツールです。
そして、労務環境が整ってきたら、その取り組みをSNSで発信する。
「週休2日になりました」
「資格取得を会社が支援しています」
「新人教育を始めました」
「若手社員が施工管理技士を目指しています」
「現場の暑さ対策を強化しました」
こうした一つひとつの改善が、採用コンテンツになります。
会社を良くすることと、会社の魅力を発信することは、別々の仕事ではありません。
これからの建設会社には、
「労務環境を整える」
→「社員が安心して働く」
→「その姿をSNSで発信する」
→「会社のブランドができる」
→「応募者が増える」
→「人材が定着する」
という循環をつくることが求められています。
静岡県の中小建設会社が、これからも地域のインフラを守り、次の世代へ技術をつないでいくために。
まずはSNS動画を撮る前に、一度、自社の「働く環境」を棚卸ししてみませんか。
採用の前に、労務。
発信の前に、会社の中身。
そして、
「見せる会社」から「見せても恥ずかしくない会社」へ。
そこから、本当の採用ブランディングが始まります。
採用SNSを始める前に、まず「会社の中身」をチェックしませんか？
建設会社の採用が難しくなる中、
「Instagramを始めたい」
「TikTokで若手を採用したい」
「会社の魅力を動画で発信したい」
という建設会社が増えています。
でも、その前に一つだけ確認してほしいことがあります。
あなたの会社は、SNSで見られても大丈夫な労務環境になっていますか？
そこで、静岡県の中小建設会社向けに、
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さらに、診断結果をもとに、
「ここは改善したほうがいい？」
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