【静岡県中小建設業社長様】中小建設業の採用コストを大幅削減！セルフ・キャリアドックとSNS・LINEを活用した人材採用戦略
建設ＳＮＳ動画採用コンサル1．採用に年間数百万円かけていませんか？
建設業では、職人や現場を任せられる経験者の不足が続いています。特に静岡県内の中小建設会社では、大手企業や同業他社との人材獲得競争が激しく、求人を出しても応募が集まらない、採用しても長く続かないといった悩みを抱える会社が少なくありません。
人材紹介会社を利用すれば、経験豊富な職人を紹介してもらえる可能性があります。しかし、採用が決まった場合には、紹介手数料として年収の一定割合を支払う必要があります。経験者の採用では、1人あたり120万～180万円程度の費用がかかるケースもあります。
求人広告を利用する場合も、掲載費用や採用活動にかかる人件費などが必要です。
このように、採用には多くのお金がかかります。しかも、せっかく採用した社員が短期間で退職してしまえば、再び求人を出さなければなりません。
そこで注目したいのが、セルフ・キャリアドックとSNS・LINEなどの自社採用ツールを組み合わせた採用方法です。
社員が安心して働き、成長できる職場をつくることで、社員の紹介や自社への直接応募を増やし、採用コストを抑えることを目指します。
2．従来の採用方法と自社採用では、費用にどれくらい差が出る？
まずは、採用方法によって費用がどの程度変わるのか、モデルケースで比較してみましょう。
① 中堅職人・経験者を採用する場合
これまで人材紹介会社を中心に採用していた場合、経験者1人あたり120万～180万円程度の紹介手数料が発生することがあります。
一方、社員紹介（リファラル採用）やSNSからの直接応募を中心に採用できれば、紹介手当や採用活動にかかる費用などを含めて、1人あたり10万～30万円程度に抑えられるケースも考えられます。
例えば、次のような比較です。
- 従来の採用方法：150万円
- 自社採用を中心とした方法：20万円
- 差額：約130万円
採用方法を変えることで、大きな費用差が生まれる可能性があります。
② 若手・未経験者を採用する場合
若手や未経験者を求人媒体で採用する場合、掲載費用などを含めて1人あたり50万～80万円程度かかるケースがあります。
一方、自社ホームページやSNS、LINEなどから直接応募を集められれば、採用にかかる費用を5万～15万円程度に抑えられる可能性があります。
例えば、次のような比較になります。
- 従来の採用方法：60万円
- 自社採用を中心とした方法：10万円
- 差額：約50万円
ただし、これらの金額は採用方法や利用するサービスによって変わります。SNSの運用費、動画や写真の制作費、担当者の人件費などを含めるかどうかによっても、実際の採用単価は異なります。
また、自社採用に切り替えれば必ずこの金額になるというものではありません。あくまで費用削減の可能性を考えるための目安として捉えてください。
3．年間360万円の採用コスト削減も？4人を採用するモデルケース
それでは、実際に年間4人を採用する場合を考えてみましょう。
今回は、中堅職人2人と若手・未経験者2人を採用する会社を想定します。
従来型の採用活動の場合
人材紹介会社や求人媒体を中心に採用すると、次のような費用がかかると仮定できます。
- 中堅職人2人：150万円×2人＝300万円
- 若手・未経験者2人：60万円×2人＝120万円
年間の採用費用は合計420万円です。
セルフ・キャリアドックと自社採用を組み合わせた場合
次に、社員紹介やSNS、LINEからの直接応募を中心に採用できた場合を考えます。
- 中堅職人2人：20万円×2人＝40万円
- 若手・未経験者2人：10万円×2人＝20万円
年間の採用費用は合計60万円です。
年間で約360万円の差が生まれる
このモデルケースでは、従来型の採用活動と比べて、年間約360万円の費用差が生まれます。
もちろん、すべての会社で同じ結果になるわけではありません。自社の知名度や地域の求人状況、SNSの運用方法、社員紹介の実績などによって結果は変わります。
また、セルフ・キャリアドックの導入や運用にも費用や時間が必要です。そのため、実際の削減効果を考える際には、こうした費用も含めて比較することが大切です。
それでも、採用を人材紹介会社や求人媒体だけに頼るのではなく、自社で応募者を集められる仕組みをつくることには、大きな意味があります。
4．なぜセルフ・キャリアドックが採用コストの削減につながるのか？
セルフ・キャリアドックは、社員が自分の仕事や将来のキャリアについて考える機会を、会社が定期的に設ける仕組みです。
一見すると、社員の育成や離職防止のための取り組みに思えるかもしれません。しかし、実は採用活動にも良い影響を与える可能性があります。
その理由は、大きく3つあります。
① 早期離職を防ぎ、採用のやり直しを減らせる
例えば、150万円かけて採用した中堅職人が、入社から1年以内に退職してしまったとします。
会社は、その人が担当していた仕事を誰かに引き継がせたり、新たな人材を採用したりしなければなりません。
つまり、最初の採用費用に加えて、再び求人費用や教育費用が発生する可能性があります。
こうした問題を防ぐために役立つのが、セルフ・キャリアドックです。
定期的に面談を行い、社員の仕事に対する悩みや将来の希望を確認することで、会社は本人が抱えている問題に早く気づけます。
例えば、次のような不安です。
- 自分の技術が正しく評価されていない
- 将来どのような仕事を任されるのか分からない
- 資格を取りたいが、会社の支援がない
- 職場の人間関係に悩んでいる
こうした問題を早めに把握し、必要な対応を行うことで、社員が安心して働き続けられる環境づくりにつながります。
離職を完全になくすことはできませんが、社員の不安を放置しないことは、採用のやり直しにかかる費用を抑えるうえでも重要です。
② 社員紹介（リファラル採用）が増える可能性がある
リファラル採用とは、現在働いている社員から、知人や友人などを紹介してもらう採用方法です。
建設業では、職人同士や同業者とのつながりが採用のきっかけになることがあります。
例えば、社員が知り合いの職人に「うちの会社は働きやすいよ」「資格取得も応援してくれるよ」と自信を持って話せれば、採用につながる可能性があります。
反対に、社員自身が会社に不満を持っている場合、知人を紹介しようとは思わないでしょう。
セルフ・キャリアドックなどを通じて社員の声を聞き、働きやすさや成長できる環境を整えることは、社員が自社を知人に紹介したくなる職場づくりにもつながります。
社員紹介の場合、人材紹介会社に支払う高額な手数料が不要になることがあります。紹介手当を設けたとしても、採用費用全体を抑えられる可能性があります。
ただし、紹介を強制したり、紹介した社員に過度な責任を負わせたりしないことが大切です。
③ SNSやLINEで会社の魅力を発信できる
現在、仕事を探す人の多くは、求人情報だけでなく、会社のホームページやSNSなども確認します。
特に若手の求職者は、給与や休日だけでなく、職場の雰囲気や人間関係、教育制度なども気にしています。
そこで、自社のSNSやLINEを採用活動に活用してみましょう。
例えば、次のような情報を発信できます。
- 実際に働いている社員の紹介
- 現場での仕事風景
- 資格取得や技能講習の様子
- 社員研修やキャリア面談の取り組み
- 休日や福利厚生などの制度
- 若手社員が成長していく様子
特に、セルフ・キャリアドックを導入している会社であれば、社員との定期面談やキャリア形成の支援、資格取得への取り組みなどを会社の特徴として紹介できます。
求職者にとっては、「入社後も自分のことを考えてくれる会社なのか」「技術を身につけて成長できる会社なのか」を判断する材料になります。
SNSやLINEを活用して会社の魅力を継続的に発信すれば、求人広告だけに頼らず、自社に興味を持つ人とつながる機会を増やせます。
5．採用コストを削減するための具体的な進め方
では、中小建設会社は何から始めればよいのでしょうか。
大切なのは、最初から大きな仕組みをつくろうとしないことです。
まずは、次の4つの取り組みから始めてみましょう。
STEP1：社員の本音を聞く
社員との面談を行い、仕事の悩みや将来の希望を確認します。セルフ・キャリアドックの仕組みを取り入れ、定期的に話を聞く機会をつくります。
STEP2：働きやすい職場に改善する
面談で出てきた意見をもとに、給与や評価、休日、教育制度、職場の人間関係などを見直します。すべてを一度に改善する必要はありません。できることから取り組みましょう。
STEP3：自社の魅力を発信する
ホームページやSNS、LINEなどを活用し、会社の仕事や社員の様子、教育制度などを紹介します。求職者が入社後の働き方をイメージできる情報を発信することが重要です。
STEP4：社員紹介の仕組みを整える
社員が知人を紹介しやすいように、採用情報を分かりやすく伝えます。紹介手当などを設ける場合は、支給条件を明確にしておきましょう。
この4つを継続することで、採用活動と人材定着の両方を改善することが期待できます。
6．大切なのは、採用費を減らすことだけではない
採用コストを削減することは、会社の経営にとって重要です。しかし、費用を安くすることだけを目標にしてはいけません。
例えば、SNSから応募が増えても、入社後の教育や職場環境が整っていなければ、早期退職につながる可能性があります。
また、社員紹介で採用できたとしても、紹介された人が安心して働ける環境でなければ、長く続けてもらうことは難しいでしょう。
本当に大切なのは、社員が成長でき、安心して働き続けられる会社をつくることです。
その結果として、社員紹介や自社への直接応募が増え、採用コストの削減にもつながっていくのです。
7．まとめ：セルフ・キャリアドックで「採用に強い会社」をつくろう
中小建設会社が人材不足を乗り越えるためには、求人広告や人材紹介会社に頼るだけでなく、自社で人材を採用できる仕組みを整えることが重要です。
セルフ・キャリアドックを活用して社員の声を聞き、働きやすい職場づくりや人材育成に取り組むことで、早期離職の防止や社員紹介の促進が期待できます。
さらに、SNSやLINEを通じて会社の魅力を発信すれば、求職者に自社を知ってもらう機会も増やせます。
今回紹介したモデルケースでは、年間4人の採用費用が420万円から60万円となり、約360万円の差が生まれました。
これはあくまで一定の条件を設定した試算であり、すべての会社で同じ削減効果が得られるわけではありません。しかし、採用方法と職場づくりを見直すことで、これまで大きな負担となっていた採用費用を抑えられる可能性があります。
「人を採用する会社」から「人が集まり、長く働き続けたいと思える会社」へ。
セルフ・キャリアドックをきっかけに、社員の定着と採用力の向上を目指してみてはいかがでしょうか。
