【静岡県・中小建設会社社長様】「週休3日制」は建設業の切り札になるか？採用難を突破する次世代の働き方と生産性向上の戦略

「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。

求人を出しても人が来ない。

せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。

現場の空気が悪く、若手が定着しない。

結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。

――そんな状態になっていませんか？

実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。

「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」

こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。

だからこそ、

「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。

これが、これからの建設会社には必要です。

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「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」

「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」

そんな疑問を、一度整理してみてください。

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はじめに：静岡の建設業における「休み」の現在地

「うちの業界で、週休3日なんて夢のまた夢だ」

「現場が回らなくなるに決まっている」

静岡県内の中小建設会社の経営者様とお話ししていると、こうした声を本当によく耳にします。確かに、結論から申し上げますと、現時点の静岡県の建設業全体が「明日から週休3日へ移行している」という状況ではありません。

むしろ現在の現場は、「週休2日を当たり前のインフラにする段階」から、その先の激しい採用競争を勝ち抜くための差別化として、部分的な「週休3日」を視野に入れ始める過渡期にあります。

静岡県建設業協会は、全土曜日を休工日とする「ふじ丸デー」の実施など、週休2日工事の定着を強力に推進してきました。さらに静岡市においても、原則としてすべての建設工事を対象に週休2日工事が実施されています。

つまり、現在の建設業界において、「週休2日＝働きやすい会社になるための最低ライン（足切りライン）」へと変化しつつあります。その一歩先を見据えたとき、採用や定着に悩む中小建設会社が「うちは週休3日です」という選択肢をどう捉えるべきか。現場と労務管理の双方を知る立場から、詳しく紐解いていきます。

第1章：なぜ今、静岡の中小建設業で「週休3日」が次のテーマになるのか

なぜ、これまで「休みが少ないのが当たり前」とされてきた建設業において、あえて「週休3日」が次の経営テーマとして浮上しているのでしょうか。理由は明確です。一言で言えば、「圧倒的な採用競争の激化」です。

1. 「建設業＝休みが少ない」というイメージの壁

若手人材、特に高校を卒業したばかりの新卒者や、他業界から転職を考えている求職者が会社を選ぶとき、労働条件の筆頭に見るのが「年間休日」や「完全週休二日制かどうか」です。

国土交通省が長時間労働の是正や週休2日の確保を強く推進し、社会全体でワークライフバランスが重視される中、「建設業はキツい上に休みが少ない」という古いイメージが残ったまのでは、どれだけ給与を提示しても応募の窓口ですら通過してもらえない時代になっています。

2. 「選ばれる会社」になるための強力な差別化

求人票や採用サイトを見たとき、同業他社が「週休2日（土日）」と並ぶ中で、もし一社だけが「週休3日制（年間休日150日以上）」を掲げていたらどうでしょうか。

求職者の目に強烈なインパクトを残すことは間違いありません。「この会社は、時代に合わせた働き方改革を本気でやっている近代的な企業だ」というポジティブな認知を生み出すことができます。

しかし、ここで経営者が最も懸念するのが、「休みを増やしたら、労働時間が減って現場が回らなくなるのではないか」という不安です。当然ですが、ただ単に「明日から休みを1日増やします」と宣言するだけでは、会社が崩壊しかねません。

第2章：ただ休みを増やすだけでは失敗する！週休3日の「3つの導入パターン」

「週休3日制」を検討する際、まず経営者が直面するのが労働時間の計算です。

例えば、現在「月曜日〜金曜日まで毎日8時間勤務（週40時間）」の会社が、そのまま1日を休みにすると、総労働時間は「週32時間」に減ってしまいます。社員にとっては魅力的ですが、会社側からすれば労働時間が20％減るわけですから、売上や生産性の維持が大きな課題になります。

この課題をクリアするために、主に以下の3つの導入パターンが考えられます。

① 週4日勤務・1日8時間（労働時間短縮型）

月曜日から木曜日まで毎日8時間働き、金・土・日を休みにするスタイルです。

非常に分かりやすく、求職者へのアピール度も抜群ですが、現場の稼働日数が物理的に減るため、後述する「圧倒的な生産性向上」が前提条件となります。

② 週4日勤務・1日10時間（圧縮型ワークウィーク）

いわゆる「労働時間圧縮型」と呼ばれる手法です。

1日あたりの勤務時間を10時間に延ばし、それを4日間行うことで（10時間×4日＝週40時間）、休日を増やしながらも週の総労働時間を維持します。

ただし、建設現場で毎日10時間の拘束・勤務を設定する場合、労働基準法上の休憩時間や時間外労働、変形労働時間制などを緻密に労務管理として設計しなければ、かえって現場の疲弊を招くリスクがあります。

③ 部門・職種ごとの段階的導入

中小建設会社の場合、全社員を一斉に週休3日にすることは現実的ではないケースが大半です。そこで、以下のように職種や人員構成に合わせてグラデーションを持たせる方法が有効です。

• 内勤・事務職・CADオペレーター： 完全週休3日を導入し、在宅勤務なども組み合わせる。
• 若手社員・新規採用者： 定着率向上のため、段階的に休日を増やす。
• 現場の施工管理・職人： 繁忙期と閑散期、あるいは現場のローテーションで調整する。

中小企業こそ、一律のルールで縛るのではなく、自社の業務実態に合わせた柔軟な設計が求められます。

「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。

求人を出しても人が来ない。

せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。

現場の空気が悪く、若手が定着しない。

結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。

――そんな状態になっていませんか？

実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。

「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」

こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。

だからこそ、

「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。

これが、これからの建設会社には必要です。

まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？

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「うちの給与は、このままでいいのか？」

「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」

「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」

そんな疑問を、一度整理してみてください。

さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。

秘密厳守。

交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。

「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。

まずは診断シートで、自社の現状をチェックしてみてください。

第3章：「週休3日」は採用広告で終わらせてはいけない〜会社が儲かる仕組みとDX〜

「週休3日です！」というフレーズを求人票に書けば、確かに一時的な応募数は集まるかもしれません。しかし、社労士・労務管理の現場から強くお伝えしたいのは、「週休3日制は、単なる採用のためのハッタリ（福利厚生の装飾）にしては絶対に失敗する」ということです。

本当に重要なのは、「週休3日でも、あるいは労働時間が減っても、これまで以上の利益が残る（会社が儲かる）仕組み」を同時に構築することです。

1. 現場のムダを削る「DXとICT施工」の徹底

静岡県建設業協会も、深刻な従事者減少に対応するため、ICTや各種DXツールによる省力化・生産性向上を強く推進しています。建設会社が週休3日を本気で実現するためには、日々の業務の中から「ムダ」を徹底的に排除しなければなりません。

• ICT施工やドローン測量による測量・施工管理の効率化
• 電子契約やクラウド勤怠管理システムによるバックオフィスのペーパーレス化
• 工程管理アプリや現場写真管理ツールの導入による移動時間・手戻りの削減
• 多能工化による、属人化した作業の分散とチーム体制の強化

「今まで8時間かけていた書類作成や現場確認を、デジタルツールを活用して6時間で終わらせる」という発想の転換が不可欠です。

2. 「休みを増やす」＋「仕事のやり方を変える」のセット

休日を増やすことと、生産性を上げることはコインの表と裏です。これらをセットで改革できる企業だけが、週休3日を「単なるコスト増」ではなく「最強の経営戦略」に変えることができます。

第4章：人材定着と「猛暑対策（地球沸騰化）」としての週休3日

週休3日制のメリットは、新規の「採用」だけに留まりません。むしろ中小建設会社にとって真に価値があるのは、「今いる貴重な社員（既存戦力）が驚くほど辞めにくくなる（定着率の向上）」という点です。

1. 社員のプライベートと自己研鑽の充実

若い世代の社員にとって、「土日だけでなく、平日にももう1日自由に使える日がある」という価値は計り知れません。

• 平日にしかできない役所の手続きや病院への通院
• 趣味や家族との時間を十分に確保できるゆとり
• 施工管理技士などの国家資格取得に向けた勉強時間の確保
• 副業や自己研鑽によるスキルアップ

こうした充実感は、仕事へのモチベーションを高め、「この会社で長く働き続けたい」というロイヤルティに直結します。

2. 深刻化する「地球沸騰化」との強い相性

忘れてならないのが、昨今の地球沸騰化による猛暑リスクです。静岡県内でも、夏場の屋外における建設現場や交通誘導の現場は、命の危険を感じるほどの過酷な環境になっています。

「暑い日に無理して毎日働かせる」という旧来の根性論は、熱中症や労働災害を引き起こす最大の元凶です。

休日を増やし、社員の身体的な疲労をしっかりとリセットできる環境をつくることは、リスク管理（安全配慮義務）の観点からも極めて合理的な猛暑対策となります。

「給料は悪くないけれど、休みが少なく、体が持たない」という理由で他業種へ流出していく優秀な人材を引き止めるためにも、休日数の確保は強力な武器になります。

第5章：静岡の中小建設会社が「週休3日制」を段階的に導入する5つのステップ

では、実際に静岡県内の現場を抱える中小建設会社が、この「週休3日」や「労働環境の近代化」をどのように進めていけばよいのでしょうか。おすすめの5つのステップを提案します。

STEP1：現在の労働時間を正確に把握する

まずは「うちは週40時間だから大丈夫」という思い込みを捨て、実際の残業時間、休日出勤の頻度、現場への直行直帰や移動時間も含めた「リアルな拘束時間」を洗い出します。

STEP2：誰が何に時間を使っているかを見える化する

例えば、現場の施工管理者が本来の施工管理業務よりも、「大量の写真整理」「手書きの書類作成」「頻繁な電話対応」「無駄な移動」にどれほどの時間を奪われているかを分析します。ここにDXのメスを入れる余地が見えてきます。

STEP3：現場の生産性を上げる（業務の効率化）

休日を増やす前に、日々の作業プロセスをスリム化します。「今までと同じ成果を、より短い時間で出す」ための社内ルールやツールの導入を先行させます。

STEP4：まず「試験導入（スモールスタート）」してみる

いきなり全社一斉に週休3日にするのではなく、まずはテストケースを設けます。

• 毎月第3金曜日だけを「全社リフレッシュ休日（休工日）」にする
• 内勤・事務スタッフだけで試験的に週休3日を運用してみる実際にやってみて、「仕事が回るのか」「顧客対応に支障はないか」「社員の満足度はどうか」を検証します。

STEP5：給与・評価制度を一体で見直す

ここが社労士としての最重要アドバイスです。週休3日を導入して労働時間が短縮される場合、給与体系や評価基準をどう設計するのか。

「労働時間が減ったのに給与がそのまま下がる」のでは社員の不満を買い、「休みが増えたのに評価されない」となれば本末転倒です。就業規則の改定だけでなく、給与・評価、残業規定、現場のローテーション体制までをワンストップで設計し直す必要があります。

おわりに：「長く働ける会社」へブランドを変える経営戦略

静岡県の中小建設業界において、まずは「完全週休2日制の定着」が足元の大きなテーマであることは間違いありません。県建設業協会が求める適切な労務単価や工期設定の適正化とも歩調を合わせながら、一歩一歩環境を整えていく必要があります。

だからこそ、「静岡の建設業ではまだ早い」と決めつけるのではなく、一歩先を見据えて「週休3日」という選択肢を視野に入れている会社は、求職者にとって圧倒的な輝きを放ちます。

これからの時代、建設会社が生き残るためのキーワードは、「長時間働かせる会社」から「限られた時間で最大の成果と高い報酬を生み出せる、長く働ける会社」へのトランスフォーメーション（構造改革）です。

週休3日制は、単なる福利厚生のオプションではありません。生産性を高め、優秀な人材を引き寄せ、社員の命と生活を守り抜くための、最も強力な「次世代の経営戦略」です。

自社の現場をどう守り、どうアップデートしていくか。まずは現状の可視化から、小さな一歩を踏み出してみませんか？

「また人が辞めた…」と悩んでいる建設会社の社長様へ。

求人を出しても人が来ない。

せっかく採用しても、すぐ辞めてしまう。

現場の空気が悪く、若手が定着しない。

結局、足りないところは社長自身が現場に入って埋めている。

――そんな状態になっていませんか？

実は、人手不足の原因は「求人の出し方」だけではありません。

「給料がどう決まっているのか分からない」
「頑張っても評価されない」
「ベテランと若手の給料の差に納得できない」

こうした給与や評価の仕組みが、社員の不満や離職につながっていることがあります。

だからこそ、

「人を採る」だけではなく、「人が辞めない会社」に変えること。

これが、これからの建設会社には必要です。

まずは、自社の「給与と評価」を見直してみませんか？

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「うちの給与は、このままでいいのか？」

「若手とベテランの給料の決め方は適切か？」

「頑張っている社員を、ちゃんと評価できているか？」

そんな疑問を、一度整理してみてください。

さらに、毎月3社限定で、会社の労務や人材の悩みについて個別相談も受け付けています。

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交通誘導警備の現場経験があり、社会保険労務士でもあるからこそ、机上の理論ではなく、「現場で本当に使える方法」を一緒に考えます。

「人が来ない」と嘆く前に、
「人が辞めない仕組み」になっているか。

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